2013 false

KKO:2013:48

A oli työskennellyt konsernin tytäryhtiön tukitoimintojen vastuullisena johtajana. Hän oli työsuhteessa ja hänellä oli ollut voimassa oleva johtajasopimus. Koko konsernissa oli aloitettu johtajasopimusten uusiminen, mutta A oli ainoana kieltäytynyt allekirjoittamasta uutta johtajasopimusta. Tämän jälkeen yhtiössä oli toimeenpantu organisaatiomuutos, jonka yhteydessä A oli siirretty alemman tason johtajan tehtäviin. A kieltäytyi vastaanottamasta uutta johtajan tehtävää ja yhtiö irtisanoi hänet tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin vedoten. A katsoi kanteessaan, että hänet oli irtisanottu taloudellisella ja tuotannollisella perusteella henkilöön liittyvän irtisanomissuojan kiertämiseksi, koska hän ei ollut hyväksynyt uutta johtajasopimusta.

Korkein oikeus katsoi tuomiosta ilmikäyvillä perusteilla, että yhtiöllä oli ollut lain edellyttämä tuotannollinen syy A:n irtisanomiseen ja ettei irtisanomista voitu kerrotuissa olosuhteissa pitää toimenpiteenä, joka olisi ollut vailla asiallista ja painavaa syytä. (Ään.)

TSL 7 luku 1 §

TSL 7 luku 3 §

TSL 12 luku 2 §

 Asian käsittely alemmissa oikeuksissa Asian taustaa

A oli nimitetty X Oy:n (yhtiö) taloudesta, tietohallinnosta, riskienhallinnasta ja lakiasioista vastaavaksi johtajaksi 13.10.2005 lukien. Työsuhteen ehdot olivat määräytyneet 14.10.2005 allekirjoitetun johtajasopimuksen mukaisesti. Sopimuksen mukaan yhtiön irtisanoessa sopimuksen A:lle tuli suorittaa 12 kuukauden kokonaispalkkaa vastaava korvaus.

Konsernin emoyhtiö Y Oyj:n ja sen tytäryhtiöiden johtajasopimukset oli päätetty uudistaa maaliskuussa 2007. A:n kanssa ei ollut päästy sopimukseen uuden johtajasopimuksen sisällöstä. Keskusteluja sopimuksen allekirjoittamisesta oli jatkettu syksyllä 2007.

A:lle oli 16.10.2007 kerrottu yhtiön suunnitellusta organisaation muutoksesta, aloitettavista yhteistoimintaneuvotteluista ja hänelle tarjottavasta kauppapaikkajohtajan tehtävästä. Uudesta toimenkuvasta oli keskustelu tämän jälkeen useaan otteeseen, muun muassa 19.10.2007. Samana päivänä yhtiö oli antanut yhteistoimintalain mukaisen neuvotteluesityksen yhteistoimintaneuvotteluista.

A oli 26.10.2007 ilmoittanut, ettei hän hyväksy kauppapaikkajohtajan sopimusta. Yhteistoimintaneuvottelut olivat alkaneet yhtiössä samana päivänä ja päättyneet 2.11.2007.

Yhtiö oli lähettänyt 1.11.2007 A:lle tarkennetun työtarjouksen, johon oli pyydetty vastausta 5.11.2007 mennessä.

A oli 8.11.2007 ilmoittanut, ettei hän hyväksy tarjottua sopimusta. Yhtiö oli 12.11.2007 irtisanonut A:n johtajasopimuksen toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä (taloudellisella ja tuotannollisella perusteella) päättymään 12.5.2008. A oli välittömästi vapautettu työvelvoitteesta.

A:lle oli vuosina 2006 - 2007 maksettu tulospalkkioita keskimäärin 16 346 euroa / vuosi. Lisäksi hän oli saanut työsuhdeoptioista tuloa vuosina 2004 - 2007 keskimäärin 195 216 euroa / vuosi.

A:lle oli maksettu johtajasopimuksen mukaisena irtisanomiskorvauksena 146 340 euroa.

 Kanne Helsingin käräjäoikeudessa

A vaati, että yhtiö velvoitetaan suorittamaan korvausta perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä 715 804,08 euroa sekä lomakorvausta 1 155 euroa ja odotusajan palkkaa 3 484,29 euroa.

Perusteinaan A esitti, etteivät hänen johtajan tehtävänsä olleet vähentyneet irtisanomishetkellä, vaan niitä oli siirretty uudessa organisaatiossa toiselle henkilölle. Töiden uudelleenjärjestelystä ei ollut aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Tosiasiassa yhteistoimintaneuvottelut oli tarkoitettu koskemaan vain A:ta. Neuvotteluiden päätyttyä A:lle ei ollut tarjottu muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona.

Irtisanomisessa tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla oli tosiasiassa kysymys simuloidusta irtisanomisperusteesta. Tosiasiallisena tarkoituksena oli ollut kiertää individuaalinen irtisanomissuoja. Yhtiön menettely oli johtunut siitä, että A ei ollut suostunut hyväksymään yhtiön ehdottamia olennaisia heikennyksiä voimassa olleeseen työsopimukseensa.

A:lle maksettua 12 kuukauden palkkaa vastaavaa korvausta ei tullut ottaa huomioon arvioitaessa laittoman irtisanomisen perusteella maksettavaa korvausta. Lakia paremmista ehdoista voitiin sopia. Korvaus oli joka tapauksessa maksettu vain peruspalkan mukaan.

Korvauksen perusteena olleen kuukausipalkan määrä muodostui kuukausipalkasta, tulospalkkioista ja työsuhdeoptioista saaduista tuloista. A oli menettänyt vuonna 2007 jaetut optiot, joita kaikille muille vastaavissa tehtävissä olleille oli annettu viimeistään syyskuussa 2007.

A:lle oli työsuhteen päättämisen yhteydessä maksettu lomakorvausta pitämättömiltä lomapäiviltä. Lomakorvauksen määrän laskennassa ei ollut kuitenkaan huomioitu osana A:n palkkaetua olleen autoedun verotusarvoa.

 Vastaus

Vastauksessaan yhtiö vaati kanteen hylkäämistä.

Perusteinaan yhtiö esitti, että yhtiössä oli syksyllä 2007 päädytty etsimään keinoja toimintojen tehokkaampaan ohjaamiseen, johtamiseen ja jaotteluun. Syynä tähän oli ollut yhtiön voimakas kasvu ja kansainvälistyminen.

A:n irtisanominen oli ollut seurausta käydyistä yhteistoimintaneuvotteluista. Organisaatiouudistuksen myötä A:n johtajan toimi oli lakannut ja kyseiset tehtävät oli yhdistetty osaksi koko liiketoiminnan tukikokonaisuuden johtajan toimenkuvaa. Tämä on merkinnyt A:n työn olennaista ja pysyvää vähentymistä.

A:n työn käytännössä lakattua hänelle oli tarjottu kauppapaikkajohtajan tehtävää, joka olisi vastannut hänen osaamistaan ja kokemustaan. Kun A ei ollut ottanut tehtävää vastaan, oli ainoaksi vaihtoehdoksi jäänyt työsuhteen päättäminen. A:n sijoittaminen toisiin tehtäviin ei ole ollut mahdollista.

Neuvotteluilla johtajasopimuksen muuttamisesta ei ollut yhteyttä irtisanomiseen. Johtajasopimusten uudistaminen oli toteutettu konsernitasolla. Yhtiön organisaatiouudistus oli puolestaan tytäryhtiön sisäinen uudistus, joka oli lähtenyt yhtiön omista tarpeista.

Organisaatiouudistuksella oli ollut vaikutuksia monen muunkin työntekijän toimenkuviin ja esimiessuhteisiin, eikä sitä tehty vain A:n vuoksi. Uudistusta oli alettu suunnitella ennen A:n kieltäytymistä uudesta johtajasopimuksesta. Sitä oli valmisteltu pienessä piirissä jo alkuvuodesta 2007.

Kauppapaikkajohtajan tehtävää oli tarjottu A:lle vakavasti. Hänen statuksensa ei olisi juurikaan heikentynyt ja hänen etunsa olisivat olleet merkittävästi paremmat kuin muilla vastaavissa tehtävissä.

Vaaditun korvauksen määrä oli ylimitoitettu. Tulospalkkioita ja optioista saatuja tuloja ei tullut ottaa huomioon korvausta määrättäessä, sillä ne eivät olleet säännönmukaisia palkkaeriä. A oli itse antanut merkittävän aiheen irtisanomiselle. A:n työsopimuksessa oli ollut piirteitä toimitusjohtajien kanssa tehtävistä johtajasopimuksista. A oli jo saanut 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän irtisanomiskorvauksena, joten hän oli saanut asianmukaisen korvauksen. Tämä korvaus oli otettava huomioon vähennyksenä täysimääräisesti lain mukaan määräytyvää irtisanomiskorvausta tuomittaessa.

Työsuhteen päättyessä rahana korvattaviksi tulivat ainoastaan ne luontoisedut, jotka eivät olisi olleet työntekijän käytettävissä, jos hän olisi ollut vuosilomalla.

 Käräjäoikeuden tuomio 12.4.2010

Käräjäoikeus totesi, että työsopimuslain 7 luvun 1, 3 ja 4 §:ssä säädetyt irtisanomisen edellytykset muodostivat kokonaisuuden. Työn tulee olla vähentynyt sekä laadullisesti että ajallisesti. Perusteen tuli myös olla asiallinen ja painava.

Asiassa oli riidatonta, että työn uudelleenjakaminen oli lakkauttanut A:n tehtäväkokonaisuuden. Asiassa esitetyn näytön perusteella muitakin muutoksia tehtiin, mutta vain A:n tehtävien katsottiin lakanneen siten, että hänet voitaisiin irtisanoa työsopimuslain 7 luvun 3 §:n nojalla.

Taloudellisena ja tuotannollisena irtisanomisperusteena saattoi olla miten tahansa perusteltu liikkeenjohdollinen ratkaisu, kunhan se ei osaksikaan johtunut työntekijän henkilöstä tai käyttäytymisestä. Tarjolla olevan työn ei voitu katsoa vähentyneen, jos työnantaja ainoastaan siirtää työntekijöitä muista tehtävistä hoitamaan irtisanotun tehtäviä ilman asiallista perustetta.

Työn uudelleenjakamisen ei ollut näytetty aiheuttaneen työn tosiasiallista vähentymistä etenkään, kun väitetyn A:n työn vähentymisen välittömät syyt olivat jääneet epäselviksi. Tämän osoitti erityisesti se, että aikaisemmin organisaatiotasolla A:ta alemmalla portaalla ollut B oli ylennetty organisaatiossa johtajatasolle. Asiassa ei ollut merkitystä sillä, että hän oli ns. etuliitejohtaja, sillä hän oli kohonnut raportointivelvolliseksi suoraan toimitusjohtajalle. Operatiivisen johtamisen puolella syntynyt työmäärän kasvu ei osoittanut samalla strategisessa johtamisessa olevan työn vähentymistä. Johtamistyön määrässä kokonaisuutena ei ollut perusteltua katsoa olleen määrällistä vähennystä. Esitetyn näytön valossa kaikki toiminnot säilyivät, eikä mitään lakkautettu tai ulkoistettu.

Asiassa oli esitetty seikkoja, joiden perusteella oli aihetta olettaa, että uudistuksen takana oli ollut A:n individuaalisen päättämissuojan kiertäminen. A oli ainoa, jonka työsuhteen ehtoja esitettiin olennaisesti heikennettäväksi.

Asiassa oli riidatonta, että johtajasopimuksia ei ollut voitu muuttaa yksipuolisesti. Kaikki muut johtajat A:ta lukuun ottamatta olivat hyväksyneet muutokset. Siihen nähden oli uskottavaa, ettei A voinut jatkaa johtajana vanhoilla ehdoillaan ja että hän koki tilanteen painostavana.

Organisaatiouudistuksesta ei ollut tiedotettu etukäteen A:lle, vaikka muutokset keskeisiltä osiltaan koskivat juuri hänen tehtäviään. Uudistusta oli lähdetty toteuttamaan siinä vaiheessa, kun oli käynyt ilmeiseksi, ettei A allekirjoita uudistettua sopimusta. Yhtiöllä oli ollut näyttövelvollisuus uudistuksen aidosta tarpeesta ja asiallisuudesta. Käräjäoikeus katsoi, ettei yhtiö ollut näyttänyt, miksi juuri A:n tehtävien lakkauttaminen tai uudelleenorganisointi olisi ollut edellytyksenä toimintojen tehokkaammalle järjestelylle. Näin ollen yhtiössä suoritetulle uudistukselle ei ollut esitetty asiallista ja aitoa perustetta.

A:n irtisanomisen perusteeksi ilmoitettu organisaatiouudistus ei muutoinkaan ollut työn määrään ja laatuun kohdistuneiden vaikutusten osalta ollut niin olennainen tai pysyvä, että uudelleenjärjestely olisi aiheuttanut työn tosiasiallista vähentymistä siinä määrin, että se olisi oikeuttanut irtisanomiseen. Irtisanomiseen oli siten katsottava olleen syynä muu kuin taloudellinen ja tuotannollinen peruste. Käräjäoikeus katsoi, että uudistus oli toteutettu A:n individuaalisen päättämissuojan kiertämiseksi.

Korvauksen osalta käräjäoikeus totesi sen määrää korottavina seikkoina A:n 53-vuoden iän, hänen työllistymättömyytensä työsuhteen päättymisen jälkeen, A:n 26 vuoden työsuhteen konsernissa ja työnantajan menettelyn epäasiallisuuden työsuhdetta päätettäessä. Korvausta vähentävänä perusteena käräjäoikeus otti huomioon sen, että A:n ansionmenetystä oli osin korvannut hänen saamansa erokorvaus. Nämä seikat huomioiden käräjäoikeus piti kohtuullisena korvauksena 15 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää.

A:n voimassa olleen johtajasopimuksen perusteella hän oli lähtökohtaisesti ollut oikeutettu tulospalkkioon ja optioihin samojen perusteiden mukaan kuin muut yhtiön johtajat. Käräjäoikeus katsoi, että A oli työsuhteen päättymisen vuoksi menettänyt oikeuden yhtiön vuoden 2007 optio-ohjelman mukaisesti jaettuihin optioihin, joita kaikille muille vastaavissa tehtävissä olleille johtajille oli viimeistään syksyllä 2007 annettu. Näin ollen kysymys ei ollut satunnaisesta tai poikkeuksellisesta tulosta ja optiotulot oli katsottava osaksi A:n palkkausjärjestelmää. Korkeimman oikeuden ratkaisusta KKO 2006:42 ilmenevin tavoin optiotuloja oli perusteltua arvioida pidemmän ajan keskimääräisen kertymän perusteella. Tulospalkkiojärjestelmä oli ollut voimassa konsernissa noin 20 vuotta. Kysymys oli tältäkin osin A:n palkkausjärjestelmän osasta.

Erokorvauksen osalta käräjäoikeus totesi, että johtajasopimuksen sanamuodon mukaan A oli oikeutettu 12 kuukauden palkkaa vastaavaan erokorvaukseen yhtiön irtisanoessa sopimuksen. Ehdossa ei ollut mainintaa siitä, tuliko se vähentää työsopimuslain mukaisesta korvauksesta. Työoikeudessa noudatettava edullisemmuussääntö pohjautui työntekijän suojeluperiaatteeseen. Sopimus oli ollut työnantajan laatima, joten epäselvää ehtoa oli sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaisesti tulkittava laatijan vahingoksi. Koska nimenomaisesta vähentämisestä ei ollut sovittu, ei erokorvausta tullut vähentää työsopimuslain perusteella maksettavasta korvauksesta.

Vuosilomalain 9 §:n 2 momentin mukaan palkkaan kuuluvat luontoisedut oli vuosilomalain aikana annettava vähentymättömänä tai, jos luontoisedut eivät olleet työntekijän käytettävissä, ne oli korvattava rahalla. Vuosilomalain 17 §:n 3 momentin mukaan työsuhteen päättyessä oli maksettavan korvauksen laskennassa noudatettava soveltuvin osin, mitä vuosilomalain 9 - 12 §:ssä säädettiin vuosilomapalkasta.

Työneuvosto oli lausunnossaan 13.9.2007 todennut, että lomakorvaus oli työsuhteen päättyessä laskettava siten, että siinä otettiin huomioon kaikki työntekijän työsuhteen aikaiset luontoisedut. Siten lomakorvauksen määrää laskettaessa oli otettava huomioon myös A:n autoedun arvo.

Käräjäoikeus velvoitti yhtiön suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 441 696,37 euroa sekä lomakorvausta 1 155 euroa ja odotusajan palkkaa 3 484,29 euroa.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Päivi Saukonoja.

 Helsingin hovioikeuden tuomio 18.3.2011

Yhtiö vaati valituksessaan kanteen hylkäämistä tai joka tapauksessa tuomitun korvauksen alentamista.

Vastauksessaan A vaati valituksen hylkäämistä.

Hovioikeus totesi, että työsopimuslain esitöiden mukaan individuaali- ja kollektiiviperusteet saattoivat liittyä yhteen siten, että perusteita tuli harkita kokonaisuutena. Korvauksen uhalla työnantajan tuli pidättäytyä irtisanomasta työsopimusta taloudellisin ja tuotannollisin syin, ellei näitä syitä voitaisi pitää asiallisina ja painavina (HE 157/2000 vp, s. 96 ja 101).

Oikeuskirjallisuudessa oli todettu, että kaikkien irtisanomisperusteiden arvioinnin lähtökohdista säädettiin työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä. Työnantaja sai irtisanoa työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä.

Tuomioistuin ei voinut tutkia liikkeenjohtovallan nojalla tehdyn päätöksen liiketaloudellista perusteltavuutta. Tuomioistuin voi tutkia vain, ovatko päätökset todellisia ja vaikuttavatko ne työvoimaan määrään tai laatuun ja luovatko ne edellytykset työntekijöiden vähentämiselle. Mikäli irtisanomispäätöksen taustalta puuttui todennettavissa oleva liikkeenjohdollinen päätös, tuomioistuimen oli työntekijän väitteestä arvioitava myös tarkoituksenmukaisuusnäkökohtia riittävässä laajuudessa sen selvittämiseksi, oliko irtisanominen suoritettu tosiasiassa individuaaliperusteella.

Yhtiöllä oli ollut liikkeenjohtovaltansa nojalla oikeus tehdä ratkaisu organisaatiouudistuksesta. Uudistuksen suunnittelusta oli vastannut yksin yhtiön toimitusjohtaja, eivätkä muut C:tä lukuun ottamatta olleet kuulleet uudistuksesta kuin vasta juuri ennen yt-neuvotteluja. Hovioikeus katsoi selvitetyksi, että töiden uudelleenjärjestelyiden seurauksena A:n työt olivat olennaisesti ja pysyvästi vähentyneet, kun hänen tehtäväkokonaisuutensa oli lakannut. Taloudellisia perusteita muutoksille ei ollut väitettykään olleen, vaan kyse oli ollut tuotannollisista toimintatapojen muutoksista.

Vaikka yhtiöllä oli työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukainen peruste irtisanomiselle, asiassa oli vielä arvioitava, oliko työsuhde irtisanottu asiallisesta ja painavasta syystä. Huomiota oli kiinnitettävä siihen, oliko työnantaja ryhtynyt uudelleenjärjestelyihin osaksi myös siitä syystä, että A ei ollut suostunut allekirjoittamaan uutta johtajasopimusta.

Hovioikeus kiinnitti arvioinnissaan huomiota siihen, että A:n mukaan hänelle oli jo kesällä kerrottu, ettei hän voi jatkaa voimassa olleella sopimuksella johtajana. Näin oli kerrottu myös D:lle. Tätä tuki myös se, että kaikkien johtajien sopimukset oli ollut tarkoitus uudistaa. A:n kanssa oli neuvoteltu sopimuksen allekirjoittamisesta vielä syyskuussa 2007, vaikka tuolloin uudistussuunnitelman oli täytynyt olla jo hyvin pitkälle valmis, sillä se oli esitelty yhtiön hallituksen kokouksessa 15.10.2007.

Hovioikeus otti huomioon neuvottelujen kariutumisen ajallisen yhteyden organisaatiomuutoksen julkistamiseen ja piti selvitettynä, että irtisanomisen todellisena syynä eivät olleet olleet pelkästään edellä kuvatut tuotannolliset syyt, vaan että työnantaja oli irtisanonut A:n ainakin osittain siitä syystä, ettei hän ollut suostunut allekirjoittamaan uutta johtajasopimusta.

Vaikka irtisanomista voitiin osaksi perustella tuotannollisilla perusteilla, ei työnantaja ollut näyttänyt menetelleensä työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaisesti.

Korvauksen osalta hovioikeus otti käräjäoikeuden mainitsemien seikkojen lisäksi huomioon korvausta vähentävänä seikkana sen, että irtisanomiseen olivat vaikuttaneet myös tuotannolliset syyt. Korvauksen perusteena olevan palkan määrän arvioinnin ja erokorvauksen huomioimisen osalta hovioikeus hyväksyi käräjäoikeuden perustelut. Hovioikeus piti kohtuullisena kahdeksan kuukauden palkkaa vastaavaa määrää.

Lomakorvauksen ja odotusajan palkan osalta hovioikeus ei nähnyt aihetta käräjäoikeuden ratkaisun muuttamiseen.

Hovioikeus alensi käräjäoikeuden tuomitsemaa korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 238 601,36 euroon.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Monika Kuhlefelt, Elisabeth Bygglin ja Åsa Nordlund.

 Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

A:lle ja yhtiölle myönnettiin valitusluvat.

A vaati valituksessaan hovioikeuden tuomion kumoamista ja asian jättämistä käräjäoikeuden tuomion varaan. Toissijaisesti hän vaati, että hovioikeuden tuomitsemaa korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä korotetaan.

Yhtiö vaati valituksessaan hovioikeuden tuomion kumoamista ja kanteen hylkäämistä.

Vastauksessaan yhtiö vaati A:n valituksen hylkäämistä.

Vastauksessaan A vaati yhtiön valituksen hylkäämistä.

 Suullinen käsittely

Korkein oikeus toimitti asiassa suullisen käsittelyn.

 Korkeimman oikeuden ratkaisu Perustelut

Asian taustaa

1. A on työskennellyt X Oy:ssä, joka on konsernin emoyhtiö Y Oyj:n tytäryhtiö, tukitoimintojen vastuullisena johtajana. Hän on ollut työsuhteessa, mutta hänellä on ollut voimassa oleva johtajasopimus. Koko konsernissa oli aloitettu johtajasopimusten uusiminen keväällä 2007. A ei ollut hyväksynyt uuden johtajasopimuksen sisältöä ja oli kieltäytynyt allekirjoittamasta sopimusta. Kaikki muut johtajat olivat allekirjoittaneet uuden johtajasopimuksen. Asiassa on riidatonta, että johtajasopimuksen muuttaminen on edellyttänyt joko työntekijän suostumusta tai irtisanomisperustetta.

2. A:lle oli 16.10.2007 kerrottu yhtiön organisaation suunnitellusta muutoksesta, jossa hänen aiempi tehtävänsä lakkaisi, ja hänelle uudessa organisaatiossa tarjottavasta kauppapaikkajohtajan tehtävästä. A:lle oli tuolloin lähetetty luonnokset uudesta työsopimuksesta sekä voimassa olleen johtajasopimuksen päättämisestä. Neuvotteluita uudesta toimenkuvasta oli jatkettu tämän jälkeen.

3. Yhteistoimintaneuvotteluiden päätyttyä 2.11.2007 A oli 8.11.2007 kieltäytynyt hyväksymästä kauppapaikkajohtajan sopimusta ja johtajasopimuksen päättämissopimusta. Yhtiö on 12.11.2007 irtisanonut A:n johtajasopimuksen taloudellisella ja tuotannollisella perusteella. Yhtiö on maksanut A:lle johtajasopimuksen mukaisena irtisanomiskorvauksena 12 kuukauden kokonaispalkkaa vastaavan korvauksen.

4. Kanteessaan A on katsonut, että hänet on tosiasiassa irtisanottu taloudellisella ja tuotannollisella perusteella henkilöön liittyvän irtisanomissuojan kiertämiseksi, koska hän ei ollut suostunut allekirjoittamaan uutta johtajasopimusta. A on vaatinut korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Kysymyksenasettelu

5. Korkeimman oikeuden ratkaistavana on ensisijaisesti kysymys A:n irtisanomisen laillisuudesta. Riidatonta on, ettei yhtiöllä ole ollut irtisanomisperustetta ryhtyessään hankkeeseen, jolla konsernissa noudatettujen johtajasopimusten ehtoja pyrittiin muuttamaan. Riidan kohteena on kysymys siitä, onko sittemmin esitetty tuotannollinen irtisanomisperuste ollut laiton, koska yhtiön tosiasiallisena tarkoituksena olisi ollut A:n irtisanominen sen vuoksi, ettei hän ollut hyväksynyt uutta johtajasopimusta.

Asian oikeudellisen arvioinnin lähtökohdat

Irtisanomisperusteita koskeva sääntely

6. Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Mainitun luvun 3 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin luvun 4 §:ssä säädetyllä tavalla.

Työsuhde johtajasopimuksin

7. A on ollut työsuhteessa mutta kuulunut yhtiön johtaviin toimihenkilöihin, joiden palvelussuhteen ehdot on määritelty erityisin johtajasopimuksin. Työsuhteessa on siten ollut kyse itsenäisistä ja vastuullisista, työnantajan erityiseen luottamukseen perustuvista johtotehtävistä yhtiössä. Tällaisessa johtaja-asemassa on tavanomaista, että työntekijä saa sopimuksen perusteella hyväkseen erityisiä taloudellisia ja muita etuja. Vastaavasti työnantaja edellyttää tällaisessa asemassa olevilta työntekijöiltään erityistä sitoutumista yrityksen etujen ja liiketoiminnallisten tavoitteiden edistämiseen sekä tulokselliseen toimintaan. Mainitunlaiseen johtaja-asemaan liittyy siten erityisten etujen vastapainona erityisiä vaatimuksia sitoutumisen ja lojaliteetin suhteen. Vaikka työsopimuslain säännökset irtisanomissuojasta koskevat työntekijöitä yleisesti, niitä tulkittaessa ja sovellettaessa on kuitenkin perusteltua ottaa huomioon mainitunlaiseen johtaja-asemaan liittyvät erityispiirteet.

Tuotannolliset syyt irtisanomisperusteena

8. Työnantajalla on liikkeenjohtovaltansa perusteella oikeus päättää, missä laajuudessa ja millaisin järjestelyin liiketoimintaa harjoitetaan. Työnantaja saa liiketaloudellisin ja liikkeenjohdollisin perustein muun muassa uudistaa yrityksen organisaatiota ja tehdä työvoiman tarvetta vähentäviä muutoksia.

9. Liikkeenjohdollisten ratkaisujen perusteiden tai tarkoituksenmukaisuuden arvioiminen ei lähtökohtaisesti kuulu tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin nojautuvan irtisanomisen laillisuuden tutkimiseen. Yleinen vaatimus siitä, että irtisanomisen tulee perustua asialliseen ja painavaan syyhyn, voi kuitenkin irtisanomisen tultua riitautetuksi edellyttää selvitystä ja arviointia siitä, onko irtisanomisen tueksi esitetty taloudellinen tai tuotannollinen peruste toimenpiteen todellisena syynä vai onko kyseessä työntekijää koskevan yksilöllisen irtisanomissuojan kiertäminen.

10. Irtisanominen voi siten olla laiton, jos sen perusteena käytetyn tuotannollisen syyn taustalla on tosiasiassa työnantajan pyrkimys työntekijän irtisanomiseen työntekijän henkilöön tai käyttäytymiseen liittyvän syyn vuoksi. Tässä tapauksessa irtisanomisperusteeksi esitetty tuotannollinen syy on ollut yhtiössä toteutettu organisaatiomuutos, jonka myötä A:n entinen tehtävä on lakannut. Arvioitavana on, onko organisaatiomuutokseen tosiasiassa ryhdytty ja sen sisältö järjestetty siinä tarkoituksessa, että A voitaisiin irtisanoa yhtiön palveluksesta.

Johtajasopimusten muutosprosessi konsernissa

11. Konsernin piirissä käytettyjen johtajasopimusten uudistamiseen tähdännyt prosessi on alkanut kevättalvella 2007 konsernijohdon aloitteesta. Tämä hanke on koskenut kaikkia johtajasopimusten piirissä olleita työntekijöitä koko konsernissa. Tällaisia johtajia on ollut kaikkiaan yli kolmekymmentä, heidän joukossaan A. Kesään 2007 mennessä uuden sopimuksen olivat allekirjoittaneet kaikki johtajat kahta lukuun ottamatta. Todistajana kuultu D oli allekirjoittanut sopimuksen syyskuussa 2007. A ei ollut sopimusta hyväksynyt.

12. Tässä tapauksessa työnantajalla ei ole ollut oikeutta yksipuolisesti muuttaa johtajasopimusten ehtoja, koska muutoksen taustalla ei ole edes väitetty olleen irtisanomisperustetta. Näin ollen johtajasopimusten muutoksessa on ollut kysymys koko konsernin piirissä käydystä neuvotteluprosessista sopijapuolten kesken. Tällaisessa tilanteessa on normaalia, että puolin ja toisin on eri tavoin pyritty vaikuttamaan toisen osapuolen tahdonmuodostukseen, eikä tällainen vaikuttaminen sinänsä ole epäasianmukaista niin kauan kuin keinot ovat oikeudellisesti hyväksyttäviä, kuten konsernijohdon harkintavallassa olleiden optio-oikeuksien kytkeminen uuden johtajasopimuksen allekirjoittamiseen.

13. Todistajana kuullun konsernin henkilöstöjohtajan mukaan johtajasopimusten uudistamistarve oli todettu konsernin ylimmässä johdossa eli konsernin emoyhtiö Y Oyj:n hallituksessa. Muutosten taustalla oli muun muassa ollut entisten sopimusten vanhentuneisuus hyvän hallintotavan näkökulmasta, selkeyttämisen ja yhtenäistämisen tarve muun muassa säännönmukaisen palkkauksen ja kannustuspalkkioiden eron suhteen sekä yleinen pyrkimys pitkän aikavälin kannustavuuteen.

14. Tavoiteltujen sopimusmuutosten sisältöä ja liikkeenjohdollisia perusteita ei tässä asiassa ole aiheellista tarkemmin arvioida. Merkityksellistä kuitenkin on, että konsernijohdon tavoittelemat muutokset ovat koskeneet yhdenmukaisesti kaikkia johtajasopimuksia konsernin piirissä ja että muut johtajat A:ta lukuun ottamatta ovat päätyneet pitämään muutoksia hyväksyttävinä.

15. A:lla ei ole ollut oikeudellista velvollisuutta osaltaan hyväksyä sopimusmuutoksia itseään sitoviksi. Harkitessaan uusiin ehtoihin suostumista tai niistä kieltäytymistä A:n asemassa oleva henkilö ei toisaalta kuitenkaan ole voinut perustellusti lähteä myöskään siitä, että voimassa olleista johtajasopimuksen ehdoista kiinni pitäminen ei tulisi vastaisuudessa millään tavoin vaikuttamaan hänen asemaansa ja urakehitykseensä työnantajayhtiössä tai konsernin piirissä. Johtaja-asemassa toimivien työntekijöiden palvelussuhteen ehtojen yhdenmukaisuus on yhtiön ja konsernin kannalta ollut asiallinen ja myös johtajien tasapuolisen kohtelun kannalta perusteltu tavoite. A ei ole väittänytkään, että hänen kohdallaan olisi ollut jokin erityinen syy, jonka vuoksi johtajasopimuksen ehtojen säilyminen parempina kuin muilla olisi ollut asiallisesti perusteltua. A ei myöskään ole esittänyt, että uudet sopimusehdot olisivat sisältäneet oikeudellisesti kyseenalaisia piirteitä. Hän on ollut tyytymätön siihen, ettei uusi sopimus sisältänyt työntekijän kannalta ehtojen parannuksia, vaan muutoksiin sisältyi heikennyksiä esimerkiksi irtisanomistilanteissa suoritettavan vakiokorvauksen määräytymisperusteen ja kilpailukieltoehdon osalta.

16. Erityisesti johtavissa tehtävissä olevien työntekijöiden yleiseen toimenkuvaan kuuluu yritystoimintaan vaikuttavien muutostekijöiden ennakointi sekä myötävaikuttaminen erilaisten liiketoiminnallisten ja organisatoristen muutosten suunnitteluun ja toimeenpanoon. Johtajasopimuksen ja siihen liittyvien etuuksien ja kannustimien tarkoituksena on osaltaan sitouttaa johtajaa yhtiöön. Tällaisessa asemassa olevalla työntekijällä voidaan katsoa olevan aihetta varautua siihen, että esimerkiksi kielteinen suhtautuminen sellaisiin ylimmän johdon toteamiin muutostarpeisiin, jotka koskevat oman palvelussuhteen ehtoja, saattaa olla merkityksellinen seikka arvioitaessa eri henkilöiden vastaista soveltuvuutta johtotehtäviin.

17. A:lla on ollut tilaisuus muun ohella ottaa huomioon ja punnita myös yllä mainittuja näkökohtia arvioidessaan suhtautumistaan johtajasopimuksen muutoksiin, etenkin tilanteessa, jossa hän tiesi konsernin muiden vastaavissa asemissa olevien johtajien päätyneen sopimusmuutosten hyväksymiseen. A:n oman samoin kuin todistaja D:n kertomuksen mukaan molemmille oli nimenomaisestikin annettu ymmärtää, että sopimusmuutoksista kieltäytyminen olisi omiaan vaarantamaan uran jatkumisen entisenlaisissa yhtiön tai konsernin johtotehtävissä. A on kuitenkin päätynyt siihen ratkaisuun, ettei ole allekirjoittanut johtajasopimusta uusine ehtoineen.

Organisaatiouudistus työnantajayhtiössä

Tapahtumakulku ja organisaatiouudistuksen perustelut

18. A:n kanssa oli vielä kesän 2007 jälkeen keskusteltu uuden johtajasopimuksen allekirjoittamisesta. Tästä noin kahden kuukauden kuluttua yhtiössä oli julkistettu suunnitelma uudeksi organisaatioksi. Sen mukaan A:n hoitama tehtävä yhtiön strategisessa johdossa lakkasi ja A:n oli määrä siirtyä uudella työsopimuksella alemman tason kauppapaikkajohtajan tehtävään. Kyseistä tehtävää oli tarjottu A:lle jo ennen kuin yhtiö oli tehnyt aloitteen yhteistoimintalain mukaisista yhteistoimintaneuvotteluista. A:n kieltäydyttyä tarjouksesta yhtiö oli tehnyt neuvottelualoitteen.

19. Organisaatiouudistus ja sitä edeltäneet yhteistoimintaneuvottelut koskivat vajaan parinkymmenen henkilön tehtäviä. A oli kuitenkin ainoa, jonka entinen tehtävä sen yhteydessä lakkasi kokonaan. A:n tehtävät siirrettiin kahden muun johtajan hoidettaviksi. Pääosan A:n tehtävistä saanutta C:tä yhtiö on pitänyt A:ta pätevämpänä uuteen johtajatehtävään. A:lle on puolestaan tarjottu kauppapaikkajohtajan tehtävää muita kauppapaikkajohtajia selvästi paremmilla ehdoilla.

20. X Oy on perustellut yhtiön toimintojen uudelleenorganisointia yhtiön voimakkaan kasvun ja kansainvälistymisen edellyttämällä toiminnan tehostamisella. Taloudellisia perusteita järjestelyllä ei ole väitetty olleen. Yhtiön mukaan A:n tehtävä lakkautettiin, koska laajentumisen myötä strategisen johtamisen tarve oli vähentynyt ja operatiivisen johtamisen tarve lisääntynyt. Kysymys oli yhtiön mukaan siten resurssien tehokkaammasta kohdentamisesta. Konsernitasolla tapahtunut johtajasopimusten uudistaminen oli yhtiön mukaan organisaatiouudistuksesta täysin erillinen hanke.

Arviointia

21. Korkeimman oikeuden suullisessa käsittelyssä esitetyn todistelun mukaan organisaatiouudistuksen tarve perustui yhtiössä tapahtuneen kasvun ja kansainvälistymisen aiheuttamiin muutoksiin, joiden vuoksi voimavaroja oli kohdennettava uudelleen strategisesta johtamisesta ja tukitoiminnoista operatiiviseen johtamiseen kauppapaikkatoiminnassa. Tätä liiketaloudellista perustetta A ei ole sinänsä kiistänyt. Todistelussa on lisäksi tullut esiin, että organisaation muutokset olivat yhtiössä melko tavallisia ja niitä oli toteutettu useampia myös A:n irtisanomisen jälkeen.

22. Esitetyn selvityksen valossa yhtiön liiketoiminta ei ole ollut staattisessa tilassa, vaan organisaation mukauttamistarpeita on ollut sekä ennen nyt kysymyksessä olevia tapahtumia että niiden jälkeen. Riidanalaisen organisaatiouudistuksen liikkeenjohdollista tarvetta tai perustetta ei esitetyn näytön valossa voida sinänsä pitää epäaitona.

Organisaatiouudistuksen suhde A:n irtisanomiseen

23. Tässä asiassa on kysymys A:n irtisanomisen laillisuudesta. Olennainen kysymys on näin ollen se, liittyikö mainittuun organisaatiouudistukseen yhtiön taholta tarkoitus A:n irtisanomiseen.

24. Vaikka A:n entinen tehtävä organisaatiouudistuksen johdosta lakkasi, hänelle on tarjottu yhtiössä kauppapaikkajohtajan tehtävää. Yhtiö on kiistänyt, että sen pyrkimyksenä olisi ollut A:n irtisanominen. Korkeimmassa oikeudessa kuullut yhtiön silloinen toimitusjohtaja ja konsernin henkilöstöjohtaja ovat kertomuksissaan todenneet, ettei tarkoituksena ollut ”päästä A:sta eroon”, vaan että hänen haluttiin pysyvän yhtiön palveluksessa, joskin uusissa tehtävissä. Tätä tukee se, että yhtiön johto konsernijohdon hyväksymin tavoin tarjoutui parantamaan A:lle tarjottuun kauppapaikkajohtajan tehtävään liittyviä sopimusehtoja muun muassa palkkauksen osalta niin, että A:n sopimusehdot olisivat olleet selvästi paremmat kuin muilla kauppapaikkajohtajilla.

Johtopäätökset irtisanomisperusteen osalta

25. Korkein oikeus katsoo, että asiassa esitetyn näytön valossa ei ole perusteita arviointiin, jonka mukaan yhtiön todellisena tarkoituksena organisaatiouudistuksen yhteydessä olisi ollut A:n irtisanominen.

26. Esitetyn selvityksen perusteella on uskottavaa, että johtajasopimusten uudistamiseen ja yhtenäistämiseen tähdänneen hankkeen yhteydessä on konsernin ja yhtiön johdossa lähdetty siitä, että kaikkien johtajasopimusten perusteella tulisi vastaisuudessa kuulua uudistetun sopimuksen piiriin. Tästä pyrkimyksestä A on kuitenkin tullut tietoiseksi jo sopimusmuutosten hyväksyttävyyttä harkitessaan. Uskottavaa on myös, että vaikka organisaatiouudistukselle on ollut liikkeenjohdollisia perusteita, A:han organisaatiouudistuksessa kohdistunut johtaja-aseman menetys on ainakin osaksi ollut yhteydessä siihen tosiasiaan, että hän ainoana johtajana on kieltäytynyt hyväksymästä uudistettua johtajasopimusta. Kuten edellä on katsottu, A:n asemassa oleva henkilö ei ole perustellusti voinut olettaa, että tämä seikka jäisi kokonaan vaille merkitystä tulevissa johtamistehtävien järjestelyissä.

27. Yhtiön pyrkimys A:n statuksen muutokseen organisaatiouudistuksen yhteydessä on kuitenkin eri asia kuin yhtiön väitetty pyrkimys A:n irtisanomiseen, mistä tässä asiassa vain on kysymys. Tällaista pyrkimystä yhtiöllä ei esitetyn todistelun valossa ole näytetty olleen.

Arviointi yhtiön tarjoaman korvaavan tehtävän osalta

28. A:n irtisanominen on perustunut siihen, että hän on entisen tehtävänsä lakkaamiseen johtaneen organisaatiomuutoksen yhteydessä kieltäytynyt hänelle tarjotusta kauppapaikkajohtajan tehtävästä.

29. A:n pääasialliset tehtävät ovat toteutetussa organisaatiouudistuksessa olennaisesti ja pysyvästi vähentyneet eikä uudessa organisaatiossa ole ollut muuta suoranaisesti A:n aiempia tehtäviä vastannutta työtä. Tällöinkään työsopimusta ei saa työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan irtisanoa, jos työntekijä voidaan sijoittaa työsopimuslain 7 luvun 4 §:n 1 momentin mukaisesti työnantajan palveluksessa muihin tehtäviin. Työnantajalla on siten velvollisuus tarjota muuta työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä. Yhtiö on osoittanut tarjonneensa A:lle tällaiseksi työksi katsottavaa kauppapaikkajohtajan työtä. Silloin, kun aiempaa työsopimusta vastaavaa työtä ei ole tarjolla, muun tarjottavan työn palkkauksen ja muiden työehtojen asiallisuus on arvioitava tämän korvaavan työtehtävän sisällön ja sen asettamien vaatimusten perusteella. A:lla ei ole ollut perustetta kieltäytyä hänelle tarjotusta kauppapaikkajohtajan tehtävästä sen vuoksi, etteivät työsopimuksen ehdot ole olleet samat kuin edellisessä työtehtävässä.

Johtopäätös

30. Yhtiöllä on ollut lain edellyttämä tuotannollinen syy A:n irtisanomiseen eikä irtisanomista näissä olosuhteissa voida pitää toimenpiteenä, joka olisi vailla asiallista tai painavaa syytä. A:lla ei siten ole oikeutta korvaukseen perusteettomasta irtisanomisesta.

 Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomiota muutetaan siten, että A:n kanne hylätään siltä osin kuin hän on vaatinut korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä ja X Oy vapautetaan velvollisuudesta suorittaa A:lle tältä osin tuomittua korvausta 238 601,36 euroa viivästyskorkoineen.

Asian ovat ratkaisseet presidentti Pauliine Koskelo sekä oikeusneuvokset Pasi Aarnio (eri mieltä), Juha Häyhä (eri mieltä), Jorma Rudanko ja Pekka Koponen (eri mieltä). Esittelijä Juha Mäkelä (mietintö).

Esittelijän mietintö ja eri mieltä olevien jäsenten lausunnot

Esittelijäneuvos Mäkelä:

Asian tausta ja kysymyksenasettelu

A on työskennellyt X Oy:n (yhtiö) taloudesta, tietohallinnosta, riskienhallinnasta ja lakiasioista vastaavana johtajana 13.10.2005 lukien. Saman konsernin palveluksessa hän on ollut 1.6.1982 lukien. Hän on ollut työsuhteessa ja hänen työsuhteensa ehdot ovat määräytyneet erillisen 14.10.2005 allekirjoitetun johtajasopimuksen perusteella. Konsernissa on keväällä 2007 aloitettu kaikkien vastaavassa asemassa olevien johtajien johtajasopimusten uusiminen. A ei ole suostunut allekirjoittamaan uutta sopimusta.

Yhtiön hallitus on 15.10.2007 hyväksynyt suunnitelman yhtiössä toteutettavasta organisaatiomuutoksesta. Yhtiössä on aloitettu yhteistoimintaneuvottelut, jotka ovat päättyneet 2.11.2007. Sen jälkeen on toteutettu organisaatiomuutos, jossa A:n johtajan toimi on lakannut ja hänen tehtävänsä on yhdistetty koko liiketoiminnan tukikokonaisuuden johtajan toimenkuvaan. A:lle on tarjottu uudessa organisaatiossa kauppapaikkajohtajan tehtävää, jonka vastaanottaminen olisi edellyttänyt aikaisemman johtajasopimuksen päättämistä. Tämän tehtävän palkkaedut olivat aikaisempia etuja heikommat. A on kieltäytynyt vastaanottamasta tehtävää. Hänet on 12.11.2007 irtisanottu, koska hänen tehtävänsä oli organisaatiomuutoksen vuoksi päättynyt.

A on väittänyt, että hänet oli tosiasiallisesti irtisanottu sen vuoksi, ettei hän ollut suostunut allekirjoittamaan uutta johtajasopimusta. Hänen henkilöönsä liittyvän irtisanomissuojan kiertämiseksi hänet oli kuitenkin irtisanottu mainitulla taloudellisella ja tuotannollisella perusteella. Yhtiö on taas katsonut, että johtajasopimuksen uusiminen ei ollut missään yhteydessä yhtiössä toteutetun organisaatiouudistuksen kanssa. A:n työ oli uudistuksen johdosta loppunut ja yhtiöllä oli sen vuoksi irtisanomisperuste. Yhtiö oli lisäksi tarjonnut A:lle muuta työtä, jota tämä ei kuitenkaan ollut vastaanottanut.

Korkeimmassa oikeudessa on kysymys siitä, onko yhtiöllä ollut A:n irtisanomiseen laillinen peruste. Mikäli katsotaan, että irtisanomiselle ei ole ollut tällaista perustetta, kysymys on myös työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tuomittavan korvauksen määrästä erityisesti siinä suhteessa, otetaanko A:lle maksetut tulospalkkiot ja hänen saamansa työsuhdeoptiot siinä huomioon ja vähentääkö korvausta se, että A:lle on jo johtajasopimuksen ehdon perusteella maksettu 12 kuukauden kokonaispalkkaa vastaava irtisanomiskorvaus. Vielä on kysymys A:n vaatimasta lomakorvauksesta ja odotusajan palkasta.

Irtisanomista koskeva sääntely

Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Mainitun luvun 3 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

Johtajasopimuksen uusimisesta

Asiassa on riidatonta, että yhtiö ei ole voinut uusia johtajasopimusta yksipuolisesti ilman, että sillä olisi ollut sopimuksen irtisanomisperuste.

Johtajasopimusten uusimisesta on päätetty konsernin hallituksessa. Uusiminen on konsernin puitteissa koskenut 34 johtajaa. Uudet sopimusluonnokset on 16.5.2007 lähetetty kaikille. Heinäkuun 17 päivään 2007 mennessä kaikki muut paitsi A ja asiassa todistajana kuultu D olivat allekirjoittaneet uuden sopimuksen.

A on tämän jälkeen jatkanut keskusteluja uudesta sopimuksesta todistajana kuullun konsernin henkilöstöjohtajan kanssa sähköpostitse ja myös todistajana kuullun yhtiön toimitusjohtajan kanssa elokuun 2007 lopulle asti. A on kertonut, että konsernin henkilöstöjohtaja ja yhtiön toimitusjohtaja olivat näissä keskusteluissa ilmoittaneet, ettei hän voi jatkaa voimassa olleen johtajasopimuksen mukaisena johtajana, jos ei allekirjoita uutta sopimusta. Konsernin henkilöstöjohtaja ja yhtiön toimitusjohtaja ovat kiistäneet sen, että he olisivat näin ilmoittaneet A:lle neuvotteluissa. Konsernin henkilöstöjohtaja on kuitenkin kertonut sanoneensa, että oli mahdollista, ettei A:lle tarjota henkilöstöoptioita, jos tämä ei allekirjoita sopimusta. Konsernin palkitsemisvaliokunnan 17.7.2007 pidetyssä kokouksessa A:lle ja D:lle, jotka tuolloin eivät olleet allekirjoittaneet uutta sopimusta, ei ole esitetty annettavaksi optioita. D on kuitenkin uuden sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen saanut optiot.

Todistajana kuultu D on kertonut, että hänet oli sopimuksen uusimisen johdosta kutsuttu neuvotteluun konsernin pääjohtajan kanssa. Tämä oli neuvottelussa ilmoittanut, ettei D kenties voinut jatkaa samoissa tehtävissä, jos ei allekirjoita uutta sopimusta. Optioiden osalta hänelle oli myös ilmoitettu, että ne annetaan vain, jos allekirjoittaa sopimuksen. D oli katsonut, että hänen oli pakko allekirjoittaa sopimus. Sen jälkeen hän sai myös optiot.

Korkein oikeus todennee, että esitetyn näytön perusteella johtajasopimusten uusimista on pidetty konsernin puitteissa tärkeänä. Tätä ilmentää sekin, ettei optioetua ole annettu, ellei sopimuksen uusimiseen ole suostuttu. Konsernin henkilöstöjohtaja ja yhtiön toimitusjohtaja ovat todistajana kuultuina kiistäneet sen, että A:ta olisi painostettu sopimuksen uusimiseen ilmoittamalla, ettei tämä voi jatkaa samoissa tehtävissä, ellei hän allekirjoita sopimusta. A:n väitettä tällaisesta menettelystä tukee kuitenkin D:n kertomus. Siten Korkein oikeus katsonee selvitetyksi, että A:lle on ilmoitettu, ettei hän voi jatkaa samantasoisessa johtajantehtävässä, ellei hän allekirjoita uutta sopimusta.

Organisaatiouudistuksesta

Edellä todetuin tavoin organisaatiouudistusta on käsitelty yhtiön hallituksessa ensimmäisen kerran 15.10.2007. Yhtiön toimitusjohtaja on todistajana kertonut, että hän oli ajatellut uudistusta jo ennen kesälomia, mutta toteutus oli jäänyt syksyyn. Todistajana kuultu yhtiön johtaja C on kertonut, että hän oli kuullut uudistuksesta syyskuussa 2007. Uudistusta koskeva yhteistoimintaneuvottelukutsu on lähetetty 19.10.2007. Kutsun mukaan neuvotteluissa käsiteltiin suunnitelmaa organisaatiomuutoksesta ja työtehtävien osittaisista uudelleenjärjestelyistä.

Yhteistoimintaneuvotteluissa käsitellyn suunnitelman mukaan organisaatiomuutokset koskisivat asiakkuus- ja konseptikehitysyksikköä, joka tulisi suoraan toimitusjohtajan alaisuuteen, ja vähittäiskaupan tuki -yksikköä, johon liitettäisiin A:n alaisuudessa olleet toiminnot. Muutokset vaikuttaisivat joidenkin henkilöiden siirtymiseen toiseen yksikköön. Muutoksesta ei seuraisi muiden tehtävien lakkaamista kuin A:n. Liiketoiminnan tuki -yksikön johtoon tulisi C. A:n tehtävän lakatessa sanottuun yksikköön perustettaisiin kuitenkin uusi kauppapaikkajohtajan toimi. Yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen uusi organisaatio on toteutettu 15.11.2007 lähtien.

Yhtiön toimitusjohtajan kertoman mukaan uudistuksen taustalla oli yhtiön nopea kasvu ja kansainvälistyminen. Tämän seurauksena niin sanotun strategisen johtamisen tarve oli vähentynyt, mutta toisaalta taas kauppapaikkatoiminnoissa oli henkilöstön lisäämisen tarvetta. Uudistuksessa oli kysymys vastuiden ja tehtävien uudelleenkohdentamisesta.

Yhtiön toimitusjohtaja on jo ennen yhteistoimintaneuvotteluiden aloittamista 16.10.2007 tarjonnut A:lle suunnitelman käsittämää kauppapaikkajohtajan tointa. Toimi olisi tasoltaan ollut niin sanottu etuliitejohtajan toimi. Sen palkkataso olisi ollut alempi kuin A:lla aikaisemman sopimuksen perusteella oli ollut. Toimen vastaanottaminen olisi edellyttänyt aikaisemman johtajasopimuksen päättämistä. A on uudistuksen toteuttamisen jälkeenkin kieltäytynyt vastaanottamasta tointa.

Esitetyn selvityksen perusteella uudistus on keskeisesti koskenut A:n tehtäviä, vaikka yhteistoimintaneuvottelujen piirissä on ollut 18 henkilöä. Sen seurauksena A:n tehtävä yhtiössä niin sanottuna strategisena johtajana on lakannut. Hänelle tarjottu uusi kauppapaikkajohtajan tehtävä on ollut alempitasoinen niin sanottu etuliitejohtajan toimi.

Korkeimman oikeuden arviointi A:n irtisanomisesta

Korkein oikeus todennee, että työnantajalla on liikkeenjohtovaltansa perusteella oikeus päättää, millä tavoin toiminnan harjoittaminen järjestetään ja siten järjestää ja organisoida toimintaansa myös uudelleen. Järjestelyllä ei kuitenkaan saa kiertää työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Järjestelyn olosuhteet voivat osoittaa, että työntekijän henkilöön liittyvät syyt ovat olleet todellinen syy irtisanomiseen tuotannollisen toiminnan uudelleenjärjestelyn yhteydessäkin. Myös taloudellisin ja tuotannollisin perustein toteutetun irtisanomisen tulee perustua työsopimuslain 7 luvun 1 §:ssä tarkoitetuin tavoin asiallisiin ja painaviin syihin.

X Oy on suuri kansainvälinen yhtiö, jossa toimintojen uudelleenorganisointiin voi sinänsä olla aika ajoin tarvetta. Asiassa esitetyn todistelun mukaan organisaation muutokset olivatkin yhtiössä melko tavallisia ja niitä oli toteutettu useampia A:n irtisanomisen jälkeenkin. Yhtiön kysymyksessä olevalle muutokselle esittämä kansainvälistymisestä johtuva tarve on myös sinänsä uskottava.

Toisaalta kuitenkin muutos on edellä todetuin tavoin koskenut keskeisesti vain A:n tehtäviä. Muutoksen johdosta vain hänen asemansa on heikentynyt. Uudistuksen laajuus ja sen vaikutukset organisaatiossa näyttävät muutoin niin vähäisiltä, että muutoksen tarve näyttää liittyvän lähinnä A:n aseman järjestämiseen.

Mainituin tavoin konsernitasolla päätetyn johtajasopimusten uusimisen toteuttaminen on ollut yhtiön kannalta tärkeä hanke. A:ta on pyritty saamaan hyväksymään uusiminen ilmoittamalla hänelle, ettei hänen asemansa voi säilyä samana, jos hän ei hyväksy johtajasopimuksen uusimista. Toteutetussa organisaatiouudistuksessa A:lle on tarjottu alemmalla tasolla olevaa tehtävää. Ajallisesti organisaatiouudistus sijoittuu ajanjaksoon, jolloin yhtiölle on lopullisesti käynyt selväksi, ettei A hyväksy johtajasopimuksen uusimista.

Edellä todetuin perustein organisaatiouudistuksen yhteys A:n johtajasopimuksen päättämiseen on niin ilmeinen, että Korkein oikeus katsonee organisaatiouudistuksella pyrityn tähän päämäärään. Järjestelyllä on siten pyritty kiertämään A:n irtisanomissuojaa. A:n irtisanomiselle ei ole ollut asiallista ja painavaa syytä eikä taloudellista ja tuotannollista perustetta. Kun A:n irtisanomiselle johtajasopimuksen mukaisesta johtajantehtävästään ei ole ollut perustetta, A:lla ei ole ollut velvollisuutta ottaa vastaan hänelle tarjottua alemmantasoista kauppapaikkajohtajan tehtävää.

Työsuhdeoptioiden ja tulospalkkioiden huomioon ottaminen palkkana

Yhtiö on katsonut, etteivät A:n saamat työsuhdeoptiot ja tulospalkkiot olleet sellaisia säännönmukaisia palkkaeriä, jotka tulivat otettaviksi huomioon työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tuomittavaa korvausta määrättäessä, koska konsernin hallitus päätti näiden myöntämisestä aina erikseen eikä kenelläkään ollut niihin subjektiivista oi¬keutta.

Korkein oikeus on ratkaisussaan 2006:42 katsonut, että työsuhdeoptioista saatu tulo tuli ottaa huomioon määrättäessä korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, jos kyseessä oleva etu ei osana palkkausta ole ollut poikkeuksellinen tai satunnainen. Vastaavalla tavalla voidaan katsoa, että myös tulospalkkiot on sanotuin edellytyksin otettava huomioon sanottua korvausta määrättäessä.

Kuten alemmat oikeudet ovat todenneet, A:lla on johtajasopimuksensa perusteella ollut oikeus tulospalkkioon ja optioetuun vastaavin tavoin kuin kaikilla vastaavassa asemassa olevilla konsernin johtajilla. Optioiden ja tulospalkkioiden maksamisesta päätti kulloinkin aina erikseen konsernin hallitus. Etuja ei tällä perusteella kuitenkaan voida pitää sillä tavoin satunnaisina, ettei niiden ole katsottava kuuluneen hänen säännölliseen palkkaukseensa. Edut määriteltiin konsernin puitteissa. Sen vuoksi myöskään sillä seikalla, että A:n optioista saama tulo oli johtunut hänen aikaisemmista tehtävistään konsernissa, ei ole merkitystä.

Optiotulojen ja myös tulospalkkioiden määrässä on vuosittain suuria vaihteluita. Kuten Korkeimman oikeuden ratkaisussa 2006:42 on todettu, on perusteltua arvioida tuloja pitemmän ajan keskimääräisen kertymän perusteella. Tässä tapauksessa alemmat oikeudet ovat arvioineet A:n optiotuloja vuosien 2004 - 2007 keskimääräisen kertymän perusteella ja tulospalkkioita vuosien 2006 - 2007 keskimääräisen kertymän perusteella. Korkein oikeus katsonee, ettei ole perusteita päätyä tältä osin muunlaiseen arvioon.

Korvauksen määrä

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantaja, joka on laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Pykälän 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan ja koulutustaan vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

Lain esitöissä (HE 157/2000 vp s. 118) todetaan, että korvauksen suuruutta määrättäessä lähtökohtana olisi pidettävä työsopimuksen lain vastaisesta päättämisestä työntekijälle aiheutuneen aineellisen vahingon määrää. Toisaalta kuitenkin korvauksen määrään vaikuttaisi se, liittyykö työsopimuksen päättämisen perusteeseen tai päättämismenettelyyn työntekijän henkilöä loukkaavia piirteitä. Perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä tuomittavan aineettoman vahingon korvauksen tulisi olla sitä suuremman, mitä enemmän loukkaavia piirteitä tai työnantajan piittaamattomuutta noudattaa lakia, asiassa on esiintynyt. Korvauksella on siten tarkoitus korvata työntekijälle irtisanomisesta aiheutunut aineellinen ja aineeton vahinko.

A:lle on johtajasopimuksen ehdon perusteella korvattu 12 kuukauden kokonaispalkkaa vastaava irtisanomiskorvaus. Kokonaispalkka on muodostunut kiinteästä kuukausipalkasta ja autoedusta. Sopimuksessa ei ole sovittu tämän vaikutuksesta työsopimuslain mukaiseen korvaukseen. A on sopimuksen mukaan ollut oikeutettu korvaukseen aina työnantajan irtisanoessa sopimuksen. Korvaus on siten tullut maksaa silloinkin kun työnantajalla on ollut irtisanomisperuste. Korvauksen tarkoitusta ja tavoitteita ei voida sen vuoksi pitää täysin yhteneväisinä työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä tarkoitetun korvauksen kanssa. Kuitenkin on perusteltua katsoa, että sopimuksen mukaisen korvauksenkin tavoitteena on keskeisesti ollut korvata työsuhteen päättymisestä aiheutuvaa aineellista menetystä.

Työsopimuslain 12 §:n 2 momentista ilmenee, että siinä esitetty luettelo korvauksen määrään vaikuttavista seikoista ei ole tyhjentävä. Edellä todetuin tavoin sopimuksessa tarkoitetulla korvauksella on ainakin osaksi pyritty samoihin päämääriin kuin työsopimuslaissa säädetyllä korvauksella. A:lle sopimuksen perusteella maksettu irtisanomiskorvaus on sen vuoksi kohtuullisessa määrin perusteltua ottaa huomioon korvauksen määrää harkittaessa sitä alentavana seikkana.

A on Korkeimmassa oikeudessa ilmoittanut olevansa edelleen työtön. Kuten alemmat oikeudet ovat todenneet, työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tuomittavaan korvaukseen vaikuttavat korottavina tekijöinä A:n ikä, hänen työsuhteensa pituus konserniin, pitkä työttömyysaika sekä yhtiön moitittava menettely työsuhteen päättämisessä. Toisaalta korvausta alentavana tekijänä on otettava huomioon A:n sopimuksen perusteella saama irtisanomiskorvaus. Sen sijaan se, ettei A ole ottanut vastaan kauppapaikkajohtajan tehtävää, ei vähennä korvauksen määrää, koska hänellä edellä todetuin tavoin ei ole ollut velvollisuutta sanotuissa olosuhteissa vastaanottaa alemmantasoista tehtävää. Näillä perusteilla Korkein oikeus katsonee kohtuulliseksi korvaukseksi hovioikeuden tuomitseman kahdeksan kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen.

Lomakorvaus ja odotusajan palkka

Näiltä osin Korkein oikeus hyväksynee alempien oikeuksien ratkaisujen perustelut ja lopputuloksen.

Oikeusneuvos Koponen: Korkeimman oikeuden ratkaisun lopputuloksen ja perustelujen kohtien 1 - 14, 18 - 20 ja 28 - 30 osalta olen Korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenevällä kannalla. Sen lisäksi totean seuraavaa.

Irtisanomisen arviointiperusteet asiassa

Työnantajalla on liikkeenjohtovaltansa perusteella oikeus päättää, millä tavoin liiketoiminnan harjoittaminen järjestetään. Yhtiö on siten voinut järjestää toimintojaan ja organisaatiotaan uudelleen. Tapauskohtaiset olosuhteet voivat kuitenkin osoittaa, että työntekijän henkilöön liittyvät syyt ovat olleet todellinen syy irtisanomiseen tuotannollisen toiminnan uudelleenjärjestelyn yhteydessäkin (HE 19/1988 vp s. 13). Työnantajan tulee pidättäytyä irtisanomasta työsopimusta taloudellisin ja tuotannollisin perustein, ellei näitä perusteita voitaisi pitää työsopimuslain 7 luvun 1, 3 ja 4 §:ssä tarkoitetulla tavalla asiallisina ja painavina (HE 157/2000 vp s. 101).

Tuomioistuimen arvioitavana ei asiassa ole yhtiön liikkeenjohdollisten ratkaisujen tarkoituksenmukaisuus sinänsä. Harkittaessa irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta sekä henkilöön liittyvien syiden mahdollista vaikutusta irtisanomiseen, yhtiön menettelyä on tästä huolimatta arvioitava kokonaisuutena.

Tässä kokonaisarvostelussa voidaan ottaa huomioon myös A:n asema työnantajayhtiössä. Asiassa on riidatonta, että vaikka A on toiminut yhtiössä ylemmässä johdossa, hän on ollut työsopimuslain mukaisesti työnantajan johdon ja valvonnan alaisen työntekijän asemassa. Yhtiön ja A:n välinen johtajasopimus ei ole muodostanut työsopimuslain soveltamisalan ulkopuolista sopimussuhdetta. Työntekijän aseman itsenäisyys ja työntekijän toimivallan laajuus sekä toisaalta näitä vastaava työnantajan häneltä edellyttämä erityinen luottamus voivat kuitenkin vaikuttaa irtisanomisperusteen harkintaan ainakin työntekijän henkilöön liittyvissä irtisanomisperusteissa. Tässä asiassa on kysymys tuotannollisesta irtisanomisperusteesta, jonka osalta ratkaisevaa on, onko toiminnan uudelleenjärjestely ollut todellinen peruste irtisanomiseen. Tämän perusteen aitoutta koskevassa kokonaisarvioinnissa voi silti olla merkitystä myös sillä, että järjestelyn kohteena yhtiössä ovat olleet itsenäistä ja vastuullista toimivaltaa sisältävät johtotehtävät.

Uudelleenjärjestelyn aitoutta vastaan puhuvat seikat

A on väittänyt irtisanomisen tosiasiassa johtuneen hänen kieltäytymisestään uuden johtajasopimuksen allekirjoittamisesta. Organisaatiouudistuksen valmistelusta on vastannut yhtiössä toimitusjohtaja. Uudistusta on käsitelty ensimmäisen kerran hallituksen kokouksessa 15.10.2007 ja kauppapaikkajohtajan tehtävää on tarjottu A:lle jo päivää myöhemmin. Tätä ennen suunnitellusta uudistuksesta oli esitetyn todistelun mukaan kuullut vain johtaja C aiemmin syksyllä 2007. Uudistuksen valmistelu ja toteuttaminen ajoittuu siten ajankohtaan, jolloin A oli jo useampaan otteeseen torjunut uuden johtajasopimuksen allekirjoittamisen.

Asiassa on katsottava selvitetyksi, että A:lle oli työnantajan taholta jossakin muodossa ilmoitettu, että jatkaminen ylemmissä johtajatehtävissä allekirjoittamatta uutta johtajasopimusta olisi epävarmaa ja ainakin optioetuudet heikentyisivät. Kauppapaikkajohtajan tehtävää tarjottiin A:lle jo ennen yhteistoimintamenettelyn aloittamista yhtiössä ja A oli ainoa, jonka työsuhteen ehdot heikentyivät uudistuksen yhteydessä. Tukitoimintojen ja strategisen johtamisen tarpeen vähentymisestä huolimatta johtoryhmän koko pysyi yhtiössä ennallaan. Työn vähentyminen on näin ollen kohdentunut nimenomaan A:n tehtäviin.

Uudelleenjärjestelyn aitouden puolesta puhuvat seikat

Yhtiö on väittänyt, että konsernin johtajasopimusten uudistaminen ja yhtiön organisaatiouudistus ovat olleet ajallisesta yhteydestään huolimatta erillisiä ja toisistaan riippumattomia asioita. Esitetyn todistelun mukaan organisaation muutokset olivat yhtiössä tavallisia ja niitä on toteutettu useampia A:n irtisanomisen jälkeenkin. Kysymyksessä olleen uudistuksen syyksi esitetty liiketaloudellinen tarve siirtää yhtiön kansainvälistymisen vuoksi voimavaroja tukitoiminnasta ja strategisesta johtamisesta operatiiviseen johtamiseen kauppapaikkatoiminnassa on sinänsä uskottava. Tätä uudelleenjärjestelyn perustetta A ei ole Korkeimmassa oikeudessa kiistänyt.

Yhtiö ei ole pyrkinyt A:n työsuhteen päättämiseen organisaatiouudistuksessa, vaikka hänen entinen tehtävänsä päättyikin uudistuksen johdosta. A:lle on tarjottu kauppapaikkajohtajan tehtävää ja vielä 1.11.2007 yhtiö on tarjoutunut parantamaan työsopimuksen ehtoja muun ohella palkkauksen osalta niin, että A:n sopimusehdot olisivat olleet selvästi muita kauppapaikkajohtajia paremmat.

Toisin kuin hovioikeus on arvioinut, katson, ettei näyttöharkinnassa voida tehdä henkilöön liittyvän irtisanomissyyn todennäköisyyttä puoltavia johtopäätöksiä siitä, että A:n kanssa oli neuvoteltu uuden johtajasopimuksen allekirjoittamisesta vielä syyskuussa 2007 uudistussuunnitelman ilmeisesti ollessa tuossa vaiheessa jo hyvin pitkälle valmis. Työnantajan viimeisin tarjous uudesta johtajasopimuksesta on lähetetty A:lle allekirjoitusta varten 21.9.2007. Yhtiöllä ei vielä tällöin ole voinut olla varmuutta A:n vastauksesta. Mikäli organisaatiouudistuksen suunnittelu oli jo tuolloin edennyt pitkälle, voi tämä yhtä hyvin puoltaa uudistuksen arvioimista johtajasopimuksesta erilliseksi hankkeeksi.

Johtopäätökset näytöstä

Tuotannollisen perusteen tai organisaation uudelleenjärjestelyyn nojautuvan perusteen osalta oikeuskäytännössä on katsottu työnantajalla olevan laaja harkintavalta toimintojensa järjestämisessä. Myös työnantajan oikeus kohdentaa irtisanominen tuotannollisen perusteen täyttyessä on katsottu melko laajaksi. Toisen henkilön asettamisen A:han nähden etusijalle uudelleenjärjestelyssä syntynyttä johtajantehtävää täytettäessä ei ole väitetty perustuneen epäasiallisiin syihin.

Tässä asiassa Korkeimmassa oikeudessa ei ole enää kysymys siitä, ettei yhtiöllä olisi sinänsä ollut kollektiiviperusteen mukaista syytä irtisanomiseen, vaan sen olemassaolo on riidatonta. A:n tulisi siten kantajana näyttää, että irtisanominen on tästä huolimatta tosiasiassa perustunut A:n henkilöön liittyviin syihin. Tämä edellyttäisi sen toteen näyttämistä, ettei yhtiön toimintojen uudelleenjärjestely ole ollut kaikilta osin aito ja todellinen, vaan irtisanomisen perusteena on tosiasiassa ollut A:n kieltäytyminen hyväksymästä johtajasopimuksen muuttamista. Edellä kuvattua näyttöä kokonaisuutena arvioiden katson, ettei A ole tätä näyttänyt.

Oikeusneuvos Häyhä: Hyväksyn mietinnön muilta paitsi korvauksen määrää koskevin osin. Arvioin korvauksen määrää muutoin samoin kuin mietinnössä on esitetty paitsi siltä osin kuin harkinnassa on annettu merkitystä yhtiön menettelylle. Tältä osin lausun seuraavan:

A on valituksessaan Korkeimmassa oikeudessa vaatinut hovioikeuden tuomiota muutettavaksi siltä osin kuin hovioikeus on työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä maksettavan korvauksen määrän osalta ottanut korvausta vähentävänä seikkana huomioon sen, että irtisanomiseen ovat vaikuttaneet myös tuotannolliset syyt. A:n mukaan työnantajalla ei olisi ollut mainittua irtisanomisperustetta siitäkään syystä, ettei hänelle ollut tarjottu muuta työtä siten kuin työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:ssä edellytetään, minkä vuoksi tuotannollisia syitä ei voida ottaa huomioon korvausta alentavana seikkana.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä maksettavan korvauksen määrää koskevassa harkinnassa otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon muun ohella työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä. Kuten mietinnössä on todettu, lainkohtaa koskevan hallituksen esityksen (HE 157/2000 vp s. 118) mukaan perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä tuomittavan korvauksen tulisi olla sitä suuremman, mitä enemmän asiassa on esiintynyt työnantajan piittaamattomuutta noudattaa lakia.

Asiassa on riidatonta, että yhtiö on irtisanonut A:n 12.11.2007 A:n kieltäydyttyä 8.11.2007 hänelle tarjotusta kauppapaikkajohtajan tehtävästä. Esitetyn todistelun perusteella on uskottavaa, että A:lle oli ennen uudistusta ja yhteistoimintaneuvotteluja jossakin muodossa ilmoitettu, ettei hän välttämättä voisi jatkaa ylemmissä johtajatehtävissä allekirjoittamatta uutta johtajasopimusta. X Oy ei ole kuitenkaan asiassa näyttänyt, että se olisi työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 §:issä edellytetyin tavoin tarjonnut A:lle uutta tehtävää nimenomaisesti sen vaihtoehtona, että hänen työsopimuksensa yhtiössä irtisanotaan. Koska yhtiöllä ei tämänkään vuoksi olisi ollut oikeutta irtisanoa A:n työsopimusta väittämällään perusteella, ei tuotannollisia syitä voida ottaa huomioon A:lle perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä maksettavaa korvausta harkittaessa korvausta alentavina seikkoina, kuten hovioikeus on menetellyt.

Näillä ja mietinnössä esitetyillä perusteilla arvioin kohtuulliseksi korvaukseksi kahdentoista kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen.

Oikeusneuvos Aarnio: Hyväksyn esittelijän mietinnön.