8 § Syrjintä työelämässä

Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja:

työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä;

työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta, jatkumisesta tai määräaikaisuudesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden tai synnytyksen, vanhemmuuden, perheenhuoltovelvollisuuden tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan;

soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä;

johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella;

irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella.

Edellä 1 momentin 2 kohdassa tarkoitetulla tehtävään valinnalla sekä palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta päättämisellä tarkoitetaan myös tilannetta, jossa työvoimaa vuokrataan toiselta työnantajalta ja käyttäjäyritys työhön valitessaan tai vuokratyöntekijää koskevaa tilausta päättäessään asettaa työntekijän epäedullisempaan asemaan raskauden, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Näissä tilanteissa työntekijällä on oikeus vaatia 11 §:n mukaista hyvitystä myös käyttäjäyritykseltä.

Edellä 1 momentin 2–5 kohdassa ja 2 momentissa tarkoitettu menettely on tässä laissa kiellettyä syrjintää myös silloin, kun se perustuu sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun.

Edellä 1 momentin 2–5 kohdassa ja 2 momentissa tarkoitettu menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos kyse on 7 §:n 4 momentissa tarkoitetusta tilanteesta ja säännöksen mukaisesta hyväksyttävästä syystä.

10 § Työnantajan velvollisuus antaa selvitys menettelystään

Työnantajan on samoin viivytyksettä annettava kirjallinen selvitys menettelynsä perusteista työnhakijalle tai työntekijälle, joka katsoo joutuneensa 8 §:n 1 momentin 2–5 kohdassa taikka 8 a tai 8 d §:ssä tarkoitetun syrjinnän kohteeksi. Työantajan on kuitenkin ilman erillistä pyyntöä viivytyksettä, kuitenkin viimeistään määräaikaisuuden päättyessä, annettava kirjallinen selvitys määräaikaisuuden päättymisen syistä tai palvelussuhteen jatkamatta jättämisestä, jos määräaikaisessa palvelussuhteessa oleva on palvelussuhteensa aikana ilmoittanut raskaudesta, synnytyksestä, työsopimuslain 4 luvussa tarkoitetusta perhevapaasta tai sitä vastaavasta virkasuhteessa sovellettavasta perhevapaasta taikka käyttänyt työsopimuslain 4 luvussa tarkoitettua perhevapaata tai sitä vastaavaa virkasuhteessa sovellettavaa perhevapaata.

12 § Hyvityksen vaatiminen

Kanne hyvityksen suorittamisesta on nostettava kahden vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta.

Asian vireilletulo yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnassa keskeyttää 2 momentissa säädetyn määräajan kulumisen. Määräaika alkaa kulua uudelleen, kun asia on ratkaistu lainvoimaisesti. Lisäksi 2 momentissa säädetyn määräajan kuluminen keskeytyy tasa-arvovaltuutetun johdolla käytävän sovintomenettelyn ajaksi. Tasa-arvovaltuutetun tulee antaa sovintomenettelyn aloittamisesta ja päättymisestä ilmoitus osapuolille.