Genom denna lag främjas interaktiva samarbetsförfaranden mellan ett företag och dess personal vilka grundar sig på att tillräckliga uppgifter om företagets situation och om dess planer ges till personalen i rätt tid. Målet är att i samförstånd utveckla företagets verksamhet och arbetstagarnas möjligheter att påverka de beslut som fattas i företaget om arbetstagarnas arbete, arbetsförhållanden och ställning i företaget. Målet är också att intensifiera arbetsgivarens, personalens och arbetskraftsmyndigheternas samarbete i syfte att förbättra arbetstagarnas ställning och stödja deras sysselsättning i samband med förändringar i företagets verksamhet.

Denna lag tillämpas med de undantag som anges nedan i företag som regelbundet har minst 20 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande.

Vad som bestäms i 15 §, 17 § 3 och 4 mom., 18 och 19 § och 27 § 1 mom. 2―4 punkten tillämpas endast i företag som regelbundet har minst 30 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande.

I företag som regelbundet har färre än 20 arbetstagare iakttas 9 kap. 2 och 3 § i arbetsavtalslagen (55/2001).

I denna lag avses med företag sammanslutningar, stiftelser och fysiska personer som bedriver ekonomisk verksamhet oberoende av om verksamheten är avsedd att vara vinstgivande eller inte.

Denna lag tillämpas inte i ämbetsverk eller inrättningar som avses i 2 § i lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar (651/1988), om inte något annat följer av 2 § 1 mom. i nämnda lag. Lagen tillämpas inte heller i kommuners, samkommuners, den evangelisk-lutherska kyrkans, ortodoxa kyrkosamfundets eller landskapets Ålands och dess kommuners och samkommuners ämbetsverk och inrättningar.

Om ett företag är en ideell, konstnärlig eller vetenskaplig eller en religiös eller någon annan konfessionell sammanslutning eller om dess huvudsakliga syfte är näringspolitiskt, arbetsmarknadspolitiskt, allmänpolitiskt eller humanitärt, tillämpas bestämmelserna i denna lag inte på avgöranden som gäller sammanslutningens syfte eller ideella eller motsvarande mål och inte på beredningen av dessa avgöranden.

Bestämmelser om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i företagsgrupper finns i lagen om samarbete inom finska företagsgrupper och grupper av gemenskapsföretag (335/2007).

Bestämmelser om personalens rätt att delta i företagens förvaltning finns i lagen om personalrepresentation i företagens förvaltning (725/1990).

Bestämmelser om ordnande av arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar finns i lagen om arbetstagarinflytande i europabolag och europeiska kooperativa föreningar (758/2004).

Bestämmelser om samarbete inom arbetarskyddet finns i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006).

Bestämmelser om samarbete mellan arbetsgivaren och arbetstagarna i frågor som gäller ordnandet av företagshälsovård finns i lagen om företagshälsovård (1383/2001).

Bestämmelser om beställarens skyldighet att underrätta företrädare för arbetstagarna om ett avtal om hyrd arbetskraft eller underleverantörsarbete finns i lagen om beställarens utredningsskyldighet och ansvar vid anlitande av utomstående arbetskraft (1233/2006).

Bestämmelser om information till arbetstagarna och om hörande av dem i samband med offentliga köpeanbud finns i värdepappersmarknadslagen (495/1989).

Arbetsrådet ger utlåtanden om huruvida ett företag skall anses vara sådant att denna lag skall tillämpas på företaget, så som bestäms i lagen om arbetsrådet och om vissa tillstånd till undantag inom arbetarskyddet (400/2004).

Parter i samarbete enligt denna lag är arbetsgivaren och företagets personal.

I samarbetsförhandlingarna deltar den arbetstagare som berörs av det ärende som skall behandlas vid samarbetsförhandlingarna och hans eller hennes överordnade eller en företrädare för personalgruppen eller en del av den eller företrädarna för de berörda personalgrupperna samt en företrädare för arbetsgivaren som är behörig i det ärende som skall behandlas.

I samband med överlåtelse, fusion eller delning av rörelse kan också förvärvaren eller det övertagande företaget delta i samarbetsförfarandet på det sätt som bestäms nedan.

Företrädare för personalgrupperna är antingen den förtroendeman som valts på grundval av ett kollektivavtal eller det förtroendeombud som valts i enlighet med 13 kap. 3 § i arbetsavtalslagen. Om det ärende som skall behandlas vid samarbetsförhandlingarna gäller även arbetstagarnas säkerhet och hälsa, och ärendet inte har behandlats eller kommer att behandlas i enlighet med lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen, företräds en personalgrupp också av arbetarskyddsfullmäktigen.

Om majoriteten av de arbetstagare som hör till någon av företagets personalgrupper inte har rätt att delta i valet av den förtroendeman som avses i 1 mom., kan de arbetstagare som hör till denna majoritet bland sig välja ett samarbetsombud för högst två år i sänder, om majoriteten av dem beslutar detta. Valet eller något annat valförfarande ordnas av de arbetstagare som hör till nämnda majoritet så att alla som hör till denna majoritet skall ha möjlighet att delta i valet av samarbetsombudet.

Arbetstagarna inom en personalgrupp har också rätt att bland sig välja ett samarbetsombud för den mandatperiod som avses i 2 mom., om de inte har valt förtroendeman eller förtroendeombud enligt 1 mom., fastän de skulle ha rätt till det med stöd av 1 mom. Valet eller något annat valförfarande skall ordnas så att alla arbetstagare som hör till personalgruppen har möjlighet att delta i valet av samarbetsombudet.

Om arbetstagarna inom någon personalgrupp inte har valt eller i enskilda fall inte väljer en i denna paragraf avsedd företrädare bland sig, kan arbetsgivaren fullgöra sin samarbetsskyldighet tillsammans med alla arbetstagare som hör till denna personalgrupp.

I fråga om uppsägningsskyddet för ett samarbetsombud som avses i 2 och 3 mom. liksom för ett samarbetsombud som valts i stället för ett samarbetsombud som avgått under mandatperioden gäller vad som i 7 kap. 10 § i arbetsavtalslagen bestäms om uppsägningsskydd för förtroendemän och förtroendeombud.

Om ett ärende som skall behandlas vid samarbetsförhandlingar berör arbetstagare som hör till flera personalgrupper än en, behandlas det på ett gemensamt möte mellan arbetsgivaren och företrädarna för de berörda personalgrupperna. Det kan också avtalas att ärendet skall behandlas på ett gemensamt möte mellan arbetsgivaren och de behöriga företrädarna mellan alla personalgrupper.

Arbetsgivaren och företrädarna för personalgrupperna får avtala om att ärenden som omfattas av samarbete enligt denna lag i företaget eller i dess olika delar behandlas i en gemensam delegation för arbetsgivaren och företrädarna för personalgrupperna.

Av avtalet om delegationen skall framgå åtminstone vilka ärenden som skall behandlas i delegationen, delegationens sammansättning och delegationens mandatperiod. Mandatperioden för delegationens personalmedlemmar är två år, om inte någon annan mandatperiod har avtalats.

Avtalet om delegationen kan ingås för viss tid eller så att det gäller tills vidare. Uppsägningstiden för ett avtal som gäller tills vidare är sex månader, om inte något annat avtalas.

På begäran av företrädarna för personalgrupperna skall arbetsgivaren presentera de framtidsutsikter som framgår av den redogörelse som avses i 1 mom. 2 punkten för företagets hela personal med iakttagande av principerna och praxis för företagets interna information enligt 18 §.

I ett företag som regelbundet har minst 20 men färre än 30 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande, kan arbetsgivaren presentera den redogörelse som avses i 1 mom. 2 punkten vid en gemensam sammankomst som ordnas för företagets hela personal.

Arbetsgivaren skall utan dröjsmål informera företrädarna för personalgrupperna eller i det fall som avses i 3 mom. hela personalen om ändringar som i väsentlig mån avviker från utvecklingen enligt den redogörelse som nämns i 1 mom. 2 punkten.

Arbetsgivaren skall en gång om året ge företrädaren för var och en av personalgrupperna statistikuppgifter om de löner som betalts till alla arbetstagare i den personalgrupp han eller hon företräder. På begäran av företrädaren för en personalgrupp skall arbetsgivaren ge personalgruppens löneuppgifter specificerade enligt yrkesgrupp.

Specificeringen enligt personal- eller yrkesgrupp av de löneuppgifter som ges företrädarna för personalgrupperna skall göras så att löneuppgifterna för enskilda arbetstagare inte framgår av den.

En arbetsgivare som med stöd av lagen om kollektivavtal (436/1946) är bunden av ett kollektivavtal får tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om meddelande av löneuppgifter.

Arbetsgivaren skall kvartalsvis på begäran av företrädarna för personalgrupperna ge dem en redogörelse för antalet arbetstagare i anställningsförhållanden för viss tid och på deltid i företaget.

Arbetsgivaren skall årligen på begäran av företrädarna för personalgrupperna för dem presentera en utredning om de principer som tillämpas i företaget i fråga om anlitande av arbetskraft på grundval av ett underleverantörsavtal enligt 2 § 1 mom. 2 punkten i lagen om beställarens utredningsskyldighet och ansvar vid anlitande av utomstående arbetskraft. Av utredningen skall framgå på vilka arbetsplatser och i vilka arbetsuppgifter samt under vilken eller vilka tidsperioder nämnda arbetskraft anlitas.

Om anlitandet av arbetskraft enligt 1 mom. har konsekvenser för personalen i företaget, iakttas dessutom vad som bestäms i 6 och 8 kap.

Efter att ha fått de uppgifter eller utredningar som avses i 10―13 § har företrädarna för personalgrupperna rätt att ställa arbetsgivaren preciserade frågor. Arbetstagarna har motsvarande rätt i fall som avses i 8 § 4 mom. Arbetsgivaren skall ge sitt svar på dessa frågor inom rimlig tid.

I företaget skall vid samarbetsförhandlingarna årligen utarbetas en personalplan och utbildningsmål för upprätthållande och främjande av arbetstagarnas yrkeskunnande.

När personalplanen och utbildningsmålen utarbetas skall de förutsebara förändringar i företagets verksamhet beaktas som uppenbart är av betydelse för personalens sammansättning, storlek eller yrkeskunnande.

I personalplanen och utbildningsmålen skall uppmärksamhet fästas vid äldre arbetstagares särskilda behov liksom vid de metoder och möjligheter som arbetstagarna kan utnyttja för att skapa balans mellan arbete och familjeliv.

I ett företag som regelbundet har minst 20 men färre än 30 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande kan med företrädarna för en personalgrupp eller för flera personalgrupper avtalas att de ärenden som avses ovan i denna paragraf behandlas vid en gemensam sammankomst som ordnas för företagets hela personal.

Om arbetsgivaren säger upp arbetstagare av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker, skall nödvändiga ändringar göras i personalplanen och utbildningsmålen i samband med att uppsägningarna behandlas i samarbetsförfarande som avses i 8 kap.

Principerna för anlitande av hyrd arbetskraft skall behandlas i samarbetsförfarande.

När arbetsgivaren överväger ett avtal om anlitande av arbetskraft enligt 1 mom., skall detta meddelas de företrädare för personalgrupperna som företräder arbetstagare vilkas arbete påverkas av det arbete som de hyrda arbetstagarna utför. Av meddelandet till företrädarna för personalgrupperna skall framgå de hyrda arbetstagarnas antal, arbetsuppgifter och arbetsplatsen, avtalstiden samt den eller de tidsperioder under vilka nämnda arbetskraft anlitas.

Efter att ha fått det meddelande som avses i 2 mom. har företrädaren för den berörda personalgruppen rätt att senast den andra arbetsdagen efter arbetsgivarens meddelande yrka att det avtal som arbetsgivaren överväger skall behandlas vid samarbetsförhandlingar. Samarbetsförhandlingarna skall föras inom en vecka efter det att yrkandet framställts. Under samarbetsförhandlingarna får arbetsgivaren inte sluta det avtal om anlitande av hyrda arbetstagare som är föremål för behandling.

Företrädaren för personalgruppen kan emellertid inte yrka på samarbetsförhandlingar enligt 3 mom., när avsikten är att anlita de hyrda arbetstagarna för arbete som företagets arbetstagare enligt vedertagen praxis inte utför eller när det är fråga om sådant kortvarigt och brådskande arbete eller installations-, reparations- eller servicearbete som det inte är möjligt att anlita företagets arbetstagare för.

Principerna och praxis för företagets interna informationsverksamhet skall behandlas vid samarbetsförhandlingar.

Innan en plan, mål, principer eller något annat arrangemang som avses i detta kapitel eller en ändring i dessa tas i bruk i företaget, skall grunderna och målen för samt syftena med och verkningarna av dem behandlas i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet tillsammans med företrädarna för de personalgrupper som berörs av saken.

Om det ärende som skall behandlas gäller en personalgrupp, behandlas ärendet tillsammans med företrädaren eller företrädarna för denna personalgrupp.

Om det ärende som skall behandlas påverkar flera personalgrupper än en, skall det behandlas vid ett gemensamt möte, där företrädarna för de personalgrupper som berörs av ärendet deltar. Ett sådant ärende kan också behandlas på något annat sätt som avses i 9 §.

Arbetsgivaren skall ta initiativ i ärenden som avses i detta kapital i så god tid innan samarbetsförhandlingarna inleds att företrädarna för personalgrupperna har tillräckligt med tid att förbereda sig för samarbetsförhandlingarna. Om det ärende som avses i initiativet gäller flera personalgrupper än en, skall initiativet tas så att företrädarna för de berörda personalgrupperna har möjlighet att även behandla det sinsemellan innan samarbetsförhandlingarna inleds.

Arbetsgivaren skall samtidigt meddela tiden och platsen för inledandet av samarbetsförhandlingarna.

Innan samarbetsförhandlingarna inleds skall arbetsgivaren lämna de behöriga företrädarna för personalgrupperna de uppgifter som han har till sitt förfogande och som behövs för ärendets behandling. Uppgifterna skall i första hand bifogas arbetsgivarens initiativ enligt 21 §. De kan också ges separat innan samarbetsförhandlingarna inleds, dock med beaktande av vad som i 21 § 1 mom. bestäms om möjlighet för företrädarna för personalgrupperna att sätta sig in i ärendet, om inte arbetsgivaren och de behöriga företrädarna för personalgrupperna avtalar något annat.

Om en företrädare för en personalgrupp begär att samarbetsförfarande skall inledas i ett ärende som avses i detta kapitel, skall arbetsgivaren med iakttagande av vad som bestäms i 21 och 22 § så snabbt som möjligt ta initiativ till inledande av samarbetsförhandlingar om det ärende som avses i begäran eller utan dröjsmål ge en skriftlig utredning om varför arbetsgivaren inte anser samarbetsförhandlingar vara nödvändiga.

Bestämmelser om protokoll över samarbetsförhandlingar samt om justering och bestyrkande av protokollen finns i 54 §.

Arbetsgivaren anses ha fullgjort sin samarbetsskyldighet enligt detta kapitel när arbetsgivaren har förfarit på det sätt som bestäms i detta kapitel.

Arbetsgivaren skall ge information om ärenden som behandlats vid samarbetsförhandlingar på grundval av uppnådd enighet eller om det detaljerade innehållet i och ikraftträdandetidpunkten för beslut som han annars fattat efter att samarbetsförhandlingarna avslutats. Beroende på hur vittgående ärendet är ges informationen antingen till de behöriga företrädarna för personalgrupperna eller till alla arbetstagare som berörs av ärendet eller med iakttagande av principerna och praxis för företagets interna information enligt 18 §.

I förhandlingsinitiativet skall det ärende som skall behandlas vid förhandlingarna samt grunderna för förhandlingsinitiativet utredas i huvuddrag.

Arbetsgivaren skall efter att ha lagt fram eller tagit emot ett förhandlingsinitiativ ge de behöriga företrädarna för personalgruppen de uppgifter som är nödvändiga med tanke på det ärende som skall behandlas. Om arbetsgivaren anser att de förhandlingar som avses i ett initiativ som lagts fram av en företrädare för personalgruppen är onödiga, skall de behöriga företrädarna för personalgruppen omedelbart underrättas om detta och grunderna för det.

Förhandlingskallelsen framställs av arbetsgivaren. Förhandlingarna förs i en anda av samarbete och i syfte att uppnå avtal om de ärenden som behandlas.

Bestämmelser om protokoll över samarbetsförhandlingarna samt om justering och bestyrkande av protokollen finns i 54 §.

Ett avtal som fåtts till stånd vid samarbetsförhandlingarna skall ingås skriftligen, om innehållet inte framgår av de protokoll som upprättats över förhandlingarna eller av bilagorna till dem. Avtalet kan ingås för viss tid eller tills vidare. Vardera avtalsparten får säga upp ett avtal som gäller tills vidare. Uppsägningstiden är sex månader, om någon annan uppsägningstid inte har avtalats.

Ett avtal om arbetsreglementen och regler för initiativverksamheten och om ändring i dessa är bindande för arbetsgivaren och de arbetstagare som hör till avtalets tillämpningsområde och till en personalgrupp vars företrädare har ingått avtalet. Avtalet iakttas som en del av respektive arbetstagares arbetsavtal, om inte något annat följer av det kollektivavtal som skall tillämpas i anställningsförhållandet. Ett sådant avtal åsidosätter dock inte en uttrycklig bestämmelse i arbetsavtalet som är förmånligare för arbetstagaren.

Arbetsgivaren skall informera om ett avtal som ingåtts och om dess innehåll på lämpligt sätt på arbetsplatsen. Avtalet träder i kraft en månad efter det att informationen har getts, om inte något annat har avtalats.

Om avtal i fråga om innehållet i och inriktningen enligt personalgrupp av samarbetsutbildningen enligt 27 § 1 mom. 1 punkten, fördelningen av tjänstebostäder enligt 4 punkten eller ärenden enligt 5 eller 6 punkten i nämnda moment inte fås till stånd mellan arbetsgivaren och de behöriga företrädarna för personalgrupperna vid samarbetsförhandlingar, fattar de behöriga företrädarna för personalgrupperna beslut om dessa saker.

Om avtal om arbetsreglementen enligt 27 § 1 mom. 2 punkten eller ändringar i dem, reglerna för initiativverksamheten enligt 3 punkten eller ändringar i dem eller principerna för fördelningen av bostäder enligt 4 punkten eller fastställande av de olika personalgruppernas andelar inte fås till stånd, fattar arbetsgivaren beslut om dessa saker inom ramen för sin behörighet. Arbetsgivaren har inte rätt att ensidigt fastställa de arbetsreglementen som skall iakttas i företaget eller ändringar i dem.

Om de ändringar i företagsverksamheten som avses i 1 mom. och som planeras av arbetsgivaren bedöms leda till att arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid, iakttas vid samarbetsförfarandet bestämmelserna i 8 kap.

Vid samarbetsförhandlingar skall behandlas väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna, arbetsarrangemangen och arrangemangen beträffande arbetslokaler vilka beror på åtgärder som avses i 32 § 1 mom., omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet och inverkar på arbetstagarnas ställning, samt förflyttningar från en uppgift till en annan, arrangemang beträffande den ordinarie arbetstiden, ändringar som planeras i dessa arrangemang och de planerade ändringarnas inverkan på när den ordinarie arbetstiden börjar och slutar liksom tidpunkterna för vilo- och matpauser, om inte något annat följer av ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren.

Innan arbetsgivaren fattar beslut i ett ärende som avses i detta kapital, skall grunderna för, verkningarna av och alternativen för en planerad ändring enligt 33 § diskuteras i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet.

Om den planerade ändringen påverkar endast en eller några arbetstagares ställning, förs samarbetsförhandlingar separat med respektive arbetstagare, om inte något annat avtalas. Varje arbetstagare har dock rätt att yrka att förhandlingar om ett ärende som berör honom eller henne också skall föras mellan hans eller hennes företrädare och arbetsgivaren.

Om den planerade ändringen allmänt berör arbetstagare som hör till en eller flera personalgrupper, förs samarbetsförhandlingar mellan företrädarna för de berörda personalgrupperna och arbetsgivaren. Samarbetsförhandlingar kan också föras på något annat sätt som avses i 9 §.

Arbetsgivaren skall ta initiativ till samarbetsförhandlingar i så god tid som möjligt med beaktande av inom vilken tid avsikten är att genomföra sådana planerade ändringar i företagsverksamheten som avses i 32 § 1 mom. och deras konsekvenser för personalen samt personalkonsekvensernas omfattning.

Arbetsgivaren skall samtidigt meddela tiden och platsen för inledandet av samarbetsförhandlingarna.

Arbetsgivaren skall innan samarbetsförhandlingarna inleds lämna de berörda arbetstagarna eller personalgruppernas företrädare de uppgifter som behövs för behandlingen av ett ärende. Uppgifterna skall i första hand bifogas arbetsgivarens initiativ enligt 35 §. Om det ärende som skall behandlas är vittgående, kan uppgifterna också lämnas separat innan samarbetsförhandlingarna inleds, dock så att de berörda arbetstagarna eller företrädarna för personalgrupperna har tillräckligt med tid att tillsammans sätta sig in i de uppgifter de fått.

Om en företrädare för en personalgrupp begär att samarbetsförhandlingar skall inledas i ett ärende som avses i detta kapitel, skall arbetsgivaren så snabbt som möjligt ta initiativ till inledande av förhandlingar om det ärende som avses i begäran med iakttagande av vad som föreskrivs i 35 och 36 §, eller utan dröjsmål ge en skriftlig utredning om varför arbetsgivaren inte anser samarbetsförhandlingar vara nödvändiga.

Arbetsgivaren anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet när arbetsgivaren har förfarit på det sätt som avses i 34―36 § och ärendena har behandlats i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet.

Bestämmelser om protokoll över samarbetsförhandlingar samt om justering och bestyrkande av protokollen finns i 54 §.

Arbetsgivaren skall informera antingen de behöriga företrädarna för personalgrupperna eller alla de arbetstagare som berörs av beslutet, eller med iakttagande av principerna och praxis för företagets interna information enligt 18 §, om ett ärende enligt detta kapitel som behandlats vid samarbetsförhandlingar på grundval av uppnådd enighet eller om ett beslut som han annars fattat efter att samarbetsförhandlingarna avslutats och om tidpunkten eller tidpunkterna för genomförande av beslutet.

Överlåtaren skall lämna företrädarna för personalgrupperna de i 1 mom. nämnda uppgifter som han förfogar över i god tid innan överlåtelsen genomförs.

Förvärvaren skall lämna företrädarna för personalgrupperna de i 1 mom. nämnda uppgifterna senast en vecka efter att överlåtelsen har skett.

Om överlåtelsen av en rörelse har sådana konsekvenser för personalen som avses i denna lag, skall konsekvenserna behandlas i förhandlingar på det sätt som bestäms någon annanstans i denna lag.

Efter att förvärvaren har utrett de saker som nämns i 41 § 1 mom. för företrädarna för personalgrupperna, skall förvärvaren ge företrädarna möjlighet att ställa preciserande frågor samt ge svar på frågorna.

På begäran av personalgruppernas företrädare skall arbetsgivaren presentera de uppgifter som avses i 1 mom. för företagets hela personal med iakttagande av principerna och praxis för företagets interna information enligt 18 §.

Vad som i detta kapitel bestäms om överlåtelse av rörelse, gäller också fusion och delning av företag.

Bestämmelserna i detta kapitel tillämpas när arbetsgivaren överväger åtgärder som kan leda till att en eller flera arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. Bestämmelserna tillämpas också om arbetsgivaren annars ämnar säga upp eller permittera en eller flera arbetstagare eller överföra arrbetstagare till anställning på deltid av ovan nämnda orsaker.

Bestämmelserna i detta kapitel tillämpas inte, om företaget har försatts i konkurs eller befinner sig i likvidation eller om delägarna i ett dödsbo överväger att säga upp ett arbetsavtal på det sätt som bestäms i 7 kap. 8 § 2 mom. i arbetsavtalslagen.

När arbetsgivaren överväger att säga upp eller permittera en eller flera arbetstagare eller överföra arbetstagare till anställning på deltid skall arbetsgivaren för inledande av samarbetsförhandlingar och vidtagande av sysselsättningsåtgärder göra en skriftlig förhandlingsframställning senast fem dagar innan förhandlingarna inleds.

Av förhandlingsframställningen skall framgå åtminstone tiden och platsen för inledandet av förhandlingarna samt ett förslag i huvuddrag till de ärenden som skall behandlas vid förhandlingarna.

Uppsägning eller permittering av arbetstagare eller överföring av arbetstagare till anställning på deltid behandlas mellan arbetsgivaren och företrädarna för personalgruppen eller personalgrupperna eller på ett gemensamt möte i enlighet med 9 § 1 mom.

Uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid som gäller en eller flera enskilda arbetstagare kan behandlas mellan arbetstagaren eller arbetstagarna och arbetsgivaren. Arbetstagaren har dock rätt att kräva att förhandlingar om ett ärende som gäller honom eller henne också skall föras mellan hans eller hennes företrädare och arbetsgivaren.

De uppgifter som skall lämnas företrädarna för personalgrupperna skall bifogas förhandlingsframställningen. Uppgifter som arbetsgivaren får efter förhandlingsframställningen kan lämnas senast vid den förhandling som inleder samarbetsförhandlingarna.

Om arbetsgivaren överväger uppsägning, permittering eller överföring till anställning på deltid som gäller färre än tio arbetstagare eller permittering av minst tio arbetstagare för kortare tid än 90 dagar, kan arbetsgivaren lämna de berörda arbetstagarna eller deras företrädare de uppgifter som avses ovan. Arbetsgivaren skall lämna uppgifterna skriftligen på begäran av arbetstagaren eller den behöriga företrädaren för personalgruppen.

När arbetsgivaren föreslår att det vid samarbetsförhandlingar skall behandlas åtgärder som kan leda till att en arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid, skall förhandlingsframställningen enligt 45 § eller de uppgifter som framgår av framställningen också lämnas in till arbetskraftsbyrån skriftligen senast när samarbetsförhandlingarna inleds, om inte dessa uppgifter har lämnats den tidigare i något annat sammanhang.

Efter att ha gjort en förhandlingsframställning beträffande sin avsikt att säga upp minst tio arbetstagare av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker, skall arbetsgivaren när samarbetsförhandlingarna inleds lämna företrädarna för personalgrupperna ett förslag till en sysselsättningsfrämjande handlingsplan. Vid beredningen av planen skall arbetsgivaren utan dröjsmål tillsammans med arbetskraftsmyndigheterna utreda den offentliga arbetskraftsservice som främjar möjligheterna att få arbete.

Av handlingsplanen, som skall utarbetas med hänsyn till vad som föreskrivs eller till vad som avtalats genom kollektivavtal i fråga om minskande av arbetskraften, skall framgå den planerade tidtabellen för samarbetsförhandlingarna, förfarandet vid förhandlingarna och de planerade handlingsprinciper som under uppsägningstiden kommer att iakttas vid användningen av tjänster enligt lagen om offentlig arbetskraftsservice (1295/2002) samt vid främjande av de arbetssökandes sysselsättnings- och utbildningsmöjligheter.

Om de uppsägningar som övervägs av arbetsgivaren gäller färre än tio arbetstagare, skall arbetsgivaren när samarbetsförhandlingarna inleds föreslå handlingsprinciper dels för att under uppsägningstiden stödja arbetstagarna i att på eget initiativ söka sig till annat arbete eller utbildning, dels för stödjande av arbetstagarnas sysselsättning genom de tjänster som avses i lagen om offentlig arbetskraftsservice.

Bestämmelser om arbetstagarens rätt till sysselsättningsledighet under uppsägningstiden finns i 7 kap. 12 § i arbetsavtalslagen.

Om de avgöranden som arbetsgivaren överväger och som gäller företagsverksamheten uppenbart leder till att en eller flera arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid, skall vid samarbetsförhandlingarna i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet behandlas grunderna för och verkningarna av dessa åtgärder, de handlingsprinciper eller den handlingsplan som avses i 49 §, alternativen för att begränsa den krets av personer som är föremål för minskningen av arbetskraften och för att lindra följderna av minskningen för arbetstagarna.

Om de uppsägningar, permitteringar eller överföringar till anställning på deltid som arbetsgivaren överväger gäller färre än tio arbetstagare eller om permitteringar som varar högst 90 dagar gäller minst tio arbetstagare, anses arbetsgivaren har fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt detta kapitel när förhandlingar har förts på det sätt som avses i detta kapitel under en tidsperiod om 14 dagar från det att de inleddes, om inte något annat avtalas vid samarbetsförhandlingarna.

Om de uppsägningar, permitteringar på över 90 dagar eller överföringar till anställning på deltid som arbetsgivaren överväger gäller minst tio arbetstagare, anses arbetsgivaren ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt detta kapitel när förhandlingar har förts under en tidsperiod om minst sex veckor från det att de inleddes, om inte något annat avtalas vid samarbetsförhandlingarna. Förhandlingsperioden är dock 14 dagar i företag som regelbundet har minst 20 men färre än 30 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande.

När ett företag är föremål för saneringsförfarande enligt lagen om företagssanering (47/1993) är förhandlingstiden 14 dagar från det att förhandlingarna inleddes.

Bestämmelser om protokoll över samarbetsförhandlingar samt om justering och bestyrkande av protokollen finns i 54 §.

Efter att ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt detta kapitel skall arbetsgivaren inom en rimlig tid för företrädarna för personalgrupperna presentera en allmän utredning om de beslut som övervägs på grundval av samarbetsförhandlingarna. Av utredningen skall framgå, beroende på vilka ärenden som det förhandlats om, åtminstone antalet personer som skall sägas upp, permitteras och överföras till anställning på deltid enligt personalgrupp, permitteringarnas längd samt inom vilken tid arbetsgivaren ämnar verkställa sitt beslut om minskning av användningen av arbetskraft.

På begäran av en företrädare för en personalgrupp skall arbetsgivaren presentera den utredning som avses i 1 mom. för de arbetstagare som hör till den berörda personalgruppen till den del utredningen berör dem gemensamt.

Arbetsgivaren skall på begäran se till att det över samarbetsförhandlingarna upprättas protokoll, av vilka framgår åtminstone tidpunkterna för förhandlingarna, vilka som deltagit i dem samt resultaten av förhandlingarna eller deltagarnas avvikande ställningstaganden.

Alla företrädare för arbetsgivaren och personalgrupperna som varit närvarande vid förhandlingarna justerar protokollet och bestyrker det med sin underskrift, om det inte vid samarbetsförhandlingarna avtalas något annat i fråga om justering och bestyrkande av protokollet.

Företrädarna för personalgrupperna har när de förbereder sig för samarbetsförfarandet samt vid samarbetsförhandlingarna rätt att höra och få uppgifter av sakkunniga vid verksamhetsenheten i fråga och i mån av möjlighet även av andra sakkunniga i företaget, när det är nödvändigt med tanke på det ärende som behandlas. De sakkunniga ges befrielse från arbetet och betalas ersättning för inkomstbortfall enligt 56 §.

En företrädare för en personalgrupp har rätt att för skötseln av uppgifter som avses i denna lag liksom för samarbetsutbildning få tillräckligt med befrielse från arbetet. Arbetsgivaren och företrädaren för personalgruppen skall komma överens om tidpunkterna för samarbetsutbildning. Arbetsgivaren skall betala ersättning för inkomstbortfall till följd av befrielse från arbetet. Angående annan befrielse från arbete och ersättning för inkomstbortfall skall i varje enskilt fall överenskommas mellan den behöriga företrädaren för personalgruppen och arbetsgivaren.

Om en företrädare för en personalgrupp utom sin arbetstid deltar i en samarbetsförhandling enligt denna lag eller fullgör någon annan med arbetsgivaren avtalad uppgift, är arbetsgivaren skyldig att för den tid som använts för uppgiften betala företrädaren en ersättning som motsvarar företrädarens lön för ordinarie arbetstid.

Vad som bestäms i 1 mom. hindrar inte en arbetstagare eller en företrädare för en personalgrupp, efter att ha informerat om tystnadsplikten, från att röja uppgifter som avses i 1 mom. 1―3 punkten för andra arbetstagare eller deras företrädare i den omfattning som är nödvändig med hänsyn till dessa arbetstagares ställning för att syftet med samarbetet skall uppnås.

Tystnadsplikten gäller hela den tid anställningsförhållandet för personer enligt 1 mom. är i kraft.

Om ett ärende som behandlas i samarbetsförhandlingar enligt denna lag borde behandlas även i enlighet med förhandlingsordningen i ett kollektivavtal som med stöd av lagen om kollektivavtal är bindande för arbetsgivaren, skall inga samarbetsförhandlingar inledas eller samarbetsförhandlingarna avbrytas om arbetsgivaren eller en förtroendeman som företräder arbetstagare som är bundna av kollektivavtalet kräver att ärendet skall behandlas i enlighet med förhandlingsordningen i kollektivavtalet.

Arbetsgivaren är inte skyldig att lämna arbetstagarna eller företrädarna för personalgrupperna uppgifter vilkas utlämnande enligt en objektiv bedömning skulle orsaka betydande olägenhet eller skada för företaget eller dess verksamhet.

Arbetsgivaren får fatta beslut i ärenden som avses i 32 och 33 § samt i 44 § 1 mom. utan föregående samarbetsförhandlingar, om särskilt vägande skäl som är till skada för företagets produktions- eller serviceverksamhet eller företagets ekonomi och som man inte har kunnat känna till på förhand utgör hinder för samarbetsförhandlingar.

När grunderna enligt 1 mom. för att avvika från samarbetsskyldigheterna inte längre föreligger, skall arbetsgivaren utan dröjsmål inleda samarbetsförhandlingar, där även orsakerna till det avvikande förfarandet skall utredas.

Arbetsgivarnas och arbetstagarnas riksomfattande föreningar kan genom avtal avvika från vad som bestäms i 3―6 och 8 kap. Genom avtal får avvikelse dock inte göras från vad som bestäms i 47 och 48 §, till den del bestämmelserna gäller uppsägning av minst tio arbetstagare.

Ett avtal som avses i denna paragraf kan för Folkpensionsanstaltens del ingås av de parter som avses i 11 § 2 mom. i lagen om Folkpensionsanstalten (731/2001).

Ett avtal som avses i 1 och 2 mom. har samma rättsverkningar som ett kollektivavtal enligt lagen om kollektivavtal. En arbetsgivare som är bunden av avtalet får tillämpa dess bestämmelser även på de arbetstagare som inte är bundna av avtalet men som hör till en personalgrupp som avses i avtalet.

En arbetsgivare som säger upp eller permitterar en arbetstagare eller överför en arbetstagare till anställning på deltid och därvid uppsåtligen eller av oaktsamhet underlåter att iaktta vad som bestäms i 45―51 §, skall åläggas att till den arbetstagare som sagts upp, permitterats eller överförts till anställning på deltid betala en gottgörelse på högst 30 000 euro.

När gottgörelsens storlek bestäms skall beaktas graden av försummelse i fråga om samarbetsskyldigheten, arbetsgivarens förhållanden i allmänhet samt arten av den åtgärd som riktats mot arbetstagaren och hur länge hans eller hennes anställningsförhållande varat.

Om ett företag som står under bestämmande inflytande i egenskap av arbetsgivare har sagt upp minst tio arbetstagare, kan det inte betraktas som en omständighet som minskar gottgörelsens storlek att arbetsgivaren inte har fått tillräckliga uppgifter som behövs vid samarbetsförfarandet av det företag i företagsgruppen som har bestämmande inflytande.

Om arbetsgivarens försummelse med beaktande av alla omständigheter som inverkar på saken kan betraktas som ringa, behöver ingen gottgörelse dömas ut.

Arbetstagarens rätt till gottgörelse förfaller, om talan medan anställningsförhållandet varar inte väcks inom två år från utgången av det kalenderår under vilket rätten till gottgörelse uppkom. Sedan anställningsförhållandet upphört förfaller rätten till gottgörelse, om talan inte väcks inom två år efter anställningsförhållandets slut.

Maximibeloppet av gottgörelsen enligt 62 § justeras treårsvis genom förordning av statsrådet så att det motsvarar förändringen i penningvärdet.

Om arbetsgivaren försummar vad som i 10―13 § bestäms om de uppgifter som skall lämnas företrädarna för personalgrupperna och på så sätt äventyrar erhållandet av uppgifter, kan domstolen på yrkande av en företrädare för en personalgrupp och efter att ha gett arbetsgivaren tillfälle att bli hörd, ålägga denne att fullgöra sin skyldighet inom utsatt tid och förena skyldigheten med vite.

Om arbetsgivaren försummar sin skyldighet att utarbeta en personalplan och utbildningsmål enligt 16 §, kan arbetsministeriet på begäran av en företrädare för en personalgrupp hos domstolen yrka ett beslut enligt 1 mom., om det är uppenbart att det inte går att få personalplanen och utbildningsmålen behandlade vid samarbetsförfarande enligt 4 kap.

Arbetsgivaren skall hålla denna lag fritt tillgänglig för arbetstagarna på arbetsplatsen.

Tillsynen över efterlevnaden av denna lag utövas av arbetsministeriet samt av de arbetsgivar-, arbetstagar- och tjänstemannaföreningar som ingått riksomfattande kollektivavtal vars bestämmelser skall iakttas i företagets anställningsförhållanden.

En arbetsgivare eller en företrädare för denne som uppsåtligen eller av oaktsamhet underlåter att iaktta eller bryter mot vad som bestäms i 17, 20 eller 22 §, 28 § 1 eller 2 mom., 30, 31, 34, 36, 41, 43 eller 55 §, 56 § 1 mom. eller 65 §, med undantag för vad som i 55 eller 56 § bestäms om arbetsgivarens betalningsskyldighet, skall för brott mot samarbetsskyldigheten dömas till böter. Ansvarsfördelningen mellan arbetsgivaren och dennes företrädare bestäms enligt de grunder som föreskrivs i 47 kap. 7 § i strafflagen (39/1889).

Vid bestämmandet av straff för försummelse av skyldigheterna enligt 34, 36 och 41 § betraktas det inte som en straffsänkande omständighet att det företag som har bestämmande inflytande inte har lämnat det företag som står under bestämmande inflytande de uppgifter som behövs för att genomföra samarbetsförfarandet.

I fråga om straff för kränkning av de rättigheter som tillkommer ett samarbetsombud som avses i 8 § 2 och 3 mom. bestäms i 47 kap. 4 § i strafflagen.

Till straff för brott mot tystnadsplikten enligt 57 § döms enligt 38 kap. 2 § 2 mom. i strafflagen, om inte strängare straff för gärningen föreskrivs på något annat ställe än i 38 kap. 1 § i strafflagen.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 2007.

Genom denna lag upphävs lagen av den 22 september 1978 om samarbete inom företag (725/1978) jämte ändringar.

Om det någon annanstans i lagstiftningen hänvisas till andra bestämmelser i den lag om samarbete inom företag som gällde vid denna lags ikraftträdande än till de bestämmelser som gäller nationellt eller internationellt koncernsamarbete, skall i stället för dem tillämpas denna lag.

Ett avtal enligt 14 § i lagen om samarbete inom företag som gäller vid denna lags ikraftträdande får tillämpas utan hinder av bestämmelserna i 61 § i denna lag till dess avtalet upphör att gälla.

Bestämmelserna i denna lag tillämpas på företag som regelbundet har minst 20 men färre än 30 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande när sex månader förflutit från lagens ikraftträdande, om företaget inte överväger att säga upp minst tio arbetstagare.

Arbetsgivarens skyldigheter enligt 16 § i denna lag skall fullgöras inom sex månader från lagens ikraftträdande.