Denna lag tillämpas på ett sådant avtal (arbetsavtal) genom vilket en arbetstagare förbinder sig att personligen utföra arbete för en arbetsgivares räkning under dennes ledning och övervakning mot lön eller annat vederlag ombord på ett finskt fartyg eller på uppdrag av arbetsgivaren tillfälligt någon annanstans.

Denna lag ska tillämpas fastän vederlag inte har avtalats, om det framgår av fakta att avsikten inte har varit att arbetet utförs utan vederlag.

Bestämmelser om tillämpningen av denna lag på annat arbete än sådant som utförs på basis av arbetsavtal finns i 13 kap. 17 a §.

På arbete till sjöss enligt 1 mom. 2 punkten ska dock tillämpas bestämmelserna i 2 kap. 12 § om vård av insjuknade eller skadade arbetstagare, bestämmelserna i 4 kap. 7 § om arbetstagares personliga egendom ombord, de skyldigheter som föreskrivs för arbetsgivaren i 13 kap. 12 § 1 mom. att underrätta om att arbetstagaren dött och arbetsgivarens skyldighet enligt 4 mom. i den paragrafen att ta hand om avlidna arbetstagares egendom om den blivit kvar ombord samt bestämmelserna om upprätthållande av ordning och rätt att hindra en person att avlägsna sig från fartyget som finns i 18 och 19 § i sistnämnda kapitel.

I fråga om rätten att förplikta arbetstagare att lämna utandningsprov i arbete ombord på vajerfärjor och behandlingen av personuppgifter i samband med sådana utandningsprov tillämpas 13 kap. 19 a och 19 b §.

Arbetsgivaren ska se till att ett arbetsavtal ingås skriftligen.

Ett arbetsavtal ska upprättas i fyra exemplar, av vilka arbetstagaren ska ges ett, fartygets befälhavare ett och arbetsgivaren två.

Uppgifterna ska lämnas när arbetsavtalet ingås, med undantag för i 3 punkten avsedda uppgifter, som ska lämnas när de är kända.

Om det sker ändringar i de uppgifter som avses i 1 mom. 1–3 punkten, ska arbetsgivaren dessutom informera arbetstagaren om ändringen så snart som möjligt, dock senast när ändringen träder i kraft, om inte ändringen beror på att lagstiftning eller kollektivavtal ändrats.

Ett arbetsavtal gäller tills vidare, om det inte av grundad anledning har ingåtts för viss tid. Ett arbetsavtal som på initiativ av arbetsgivaren utan grundad anledning har ingåtts för viss tid ska anses gälla tills vidare.

Det är inte tillåtet att upprepat använda arbetsavtal för viss tid när antalet visstidsavtal eller den sammanlagda avtalstiden eller den helhet som avtalen bildar visar att arbetsgivarens behov av arbetskraft är permanent.

Ingående av arbetsavtal för viss tid förutsätter inte en sådan grundad anledning som avses i 4 § 1 mom., om den som anställs är en person som enligt uppgift från arbetskraftsmyndigheten har varit arbetslös arbetssökande utan avbrott under de senaste 12 månaderna. En anställning på högst två veckor utgör emellertid inget avbrott i arbetslösheten. Det att arbetsgivarens behov av arbetskraft är permanent på det sätt som avses i 4 § 2 mom. utgör inget hinder för att avtalet ingås för viss tid.

Bestämmelser om när en person betraktas som arbetslös arbetssökande finns i 3 § i lagen om ordnande av arbetskraftsservice (380/2023).

Den maximala längden för arbetsavtalet för viss tid är ett år. Avtalet kan förnyas högst två gånger inom ett år från det att det första avtalet för viss tid började löpa. Den sammanräknade totala längden för avtalen får dock inte överskrida ett år.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om en prövotid, som börjar när arbetet inleds och varar högst sex månader. Om arbetstagaren under prövotiden har varit frånvarande från arbetet på grund av arbetsoförmåga eller familjeledighet, har arbetsgivaren rätt att förlänga prövotiden med en månad för varje period av 30 kalenderdagar som arbetsoförmågan eller familjeledigheten fortgår. Arbetsgivaren ska innan prövotiden går ut underrätta arbetstagaren om att prövotiden förlängs.

I ett anställningsförhållande för viss tid får prövotiden med förlängning vara högst hälften av den tid arbetsavtalet gäller, dock inte längre än sex månader. Om arbetstagaren efter det att ett anställningsförhållande som uthyrd arbetstagare upphört anställs av det användarföretag som avses i 8 § 3 mom. i samma eller liknande uppgifter, ska den tid som han eller hon var uthyrd till användarföretaget dras av från prövotidens maximilängd som avses i 1 mom. i denna paragraf.

Om det i ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren finns en bestämmelse om prövotid, ska arbetsgivaren när arbetsavtalet ingås informera arbetstagaren om bestämmelsen tillämpas.

Under prövotiden kan arbetsavtalet hävas av vardera parten. Arbetsavtalet får dock inte hävas på diskriminerande grunder eller grunder som annars är ovidkommande med tanke på syftet med prövotiden. Arbetsgivaren får inte heller häva arbetsavtalet om arbetsgivaren har försummat den informationsskyldighet som anges i 3 mom.

Om flera arbetsavtal efter varandra har ingåtts för viss tid mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, utan avbrott eller endast med korta avbrott, anses anställningsförhållandet ha fortgått utan avbrott när anställningsförmånerna bestäms.

Den som är minst 16 år gammal och vars grundläggande utbildning enligt 26 § 1 mom. i lagen om grundläggande utbildning (628/1998) har avslutats när arbetet inleds kan anställas för att utföra sådant arbete som avses i denna lag. På den som fullgör sin läroplikt efter den grundläggande utbildningen tillämpas dessutom vad som föreskrivs i 7 § 5 mom. i lagen om unga arbetstagare (998/1993).

Minderåriga får i egenskap av arbetstagare själva ingå arbetsavtal samt säga upp och häva sitt arbetsavtal. Vårdnadshavaren har dock rätt att häva ett arbetsavtal som en minderårig ingått, om hävandet behövs med tanke på den minderåriges fostran, utveckling eller hälsa.

Den som förklarats omyndig eller vars handlingsbehörighet har begränsats med stöd av lagen om förmyndarverksamhet (442/1999) får själv ingå och säga upp sitt arbetsavtal.

Parterna i ett arbetsavtal får inte överföra sina rättigheter eller skyldigheter som härrör från arbetsavtalet på en tredje part utan samtycke av den andra avtalsparten, om inte något annat följer av vad som bestäms nedan.

En fordran som förfallit till betalning kan dock överföras utan samtycke av den andra avtalsparten.

När arbetsgivaren med samtycke av arbetstagaren överför denne till en annan arbetsgivares förfogande (användarföretag), övertar användarföretaget rätten att leda och övervaka arbetet samt de för arbetsgivaren föreskrivna skyldigheter som har direkt samband med hur arbetet utförs och ordnas. Användarföretaget ska lämna arbetstagarens arbetsgivare de uppgifter som arbetsgivaren behöver för att kunna fullgöra sina skyldigheter.

Arbetsgivaren kan sätta en annan person att som sin företrädare leda och övervaka arbetet. Om ställföreträdaren i sin uppgift orsakar arbetstagaren skada genom fel eller försummelse, ansvarar arbetsgivaren för ersättande av den skada som uppkommit.

Med överlåtelse av arbetsgivarens rörelse avses överlåtelse av ett företag, en rörelse, en sammanslutning eller en stiftelse eller en funktionell del därav till en annan arbetsgivare, om den rörelse som överlåts och som bedrivits som huvud- eller sidoverksamhet eller den överlåtna delen efter överlåtelsen förblir oförändrad eller likartad.

Vid överlåtelse av rörelse övergår de rättigheter och skyldigheter som arbetsgivaren har till följd av de anställningsförhållanden som gäller vid tiden för överlåtelsen och de till anställningsförhållandena anslutna anställningsförmånerna till rörelsens nya ägare eller innehavare.

Vad som föreskrivs i 2 mom. tillämpas inte i en situation där överlåtaren eller förvärvaren är etablerad utanför Europeiska unionen eller Europeiska ekonomiska samarbetsområdet.

Arbetsgivaren ska på alla sätt främja sina relationer till arbetstagarna samt arbetstagarnas inbördes relationer. Arbetsgivaren ska se till att arbetstagaren kan klara sitt arbete även när företagets verksamhet, det arbete som utförs eller arbetsmetoderna förändras eller utvecklas. Arbetsgivaren ska sträva efter att främja arbetstagarens möjligheter att utvecklas enligt sin förmåga för att avancera i yrket.

Arbetsgivaren ska bemöta arbetstagarna opartiskt, om inte det med hänsyn till arbetstagarnas uppgifter och ställning finns anledning att avvika från detta.

I anställningsförhållanden för viss tid eller på deltid får det inte enbart på grund av arbetsavtalets giltighetstid eller arbetstidens längd tillämpas ofördelaktigare anställningsvillkor än i andra anställningsförhållanden, om det inte är motiverat av objektiva skäl.

Bestämmelser om likabehandling och förbud mot diskriminering finns i diskrimineringslagen (1325/2014). Bestämmelser om jämställdhet och förbud mot diskriminering på grund av kön finns i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (609/1986).

Arbetsgivaren ska sörja för arbetarskyddet i syfte att skydda arbetstagarna mot olycksfall och hälsorisker enligt vad som bestäms i arbetarskyddslagen (738/2002).

Om en gravid arbetstagares arbetsuppgifter eller arbetsförhållanden äventyrar arbetstagarens eller fostrets hälsa och riskfaktorn inte kan elimineras i arbetet eller arbetsförhållandena, ska arbetsgivaren sträva efter att för graviditetstiden flytta arbetstagaren till andra uppgifter som är lämpliga med beaktande av arbetstagarens arbetsförmåga och yrkesskicklighet. Bestämmelser om arbetstagarens rätt till särskild graviditetsledighet finns i 5 kap. 1 §.

På arbete som utförs av arbetstagare som inte fyllt 18 år ska dessutom tillämpas vad som bestäms i 3 kap. i lagen om unga arbetstagare (998/1993).

Om arbetsgivaren behöver flera arbetstagare för uppgifter som är lämpliga för sådana arbetstagare som redan arbetar på deltid, ska arbetsgivaren erbjuda de deltidsanställda dessa arbeten oberoende av 7 kap. 9 §.

Om mottagandet av ett arbete som avses i 1 mom. förutsätter sådan utbildning som arbetsgivaren med hänsyn till arbetstagarens lämplighet rimligen kan ordna, ska arbetstagaren ges sådan utbildning.

Arbetsgivaren ska enligt vedertagen praxis i företaget eller på arbetsplatsen informera allmänt om platser som blir lediga hos arbetsgivaren för att säkerställa att även deltidsanställda och visstidsanställda har samma möjligheter att söka sig till dessa platser som ordinarie arbetstagare och heltidsanställda. Ett användarföretag ska på motsvarande sätt informera också sina inhyrda arbetstagare om platser som blir lediga vid företaget.

Arbetsgivaren ska på begäran av en deltidsanställd eller visstidsanställd ge ett motiverat svar om möjligheten att förlänga den ordinarie arbetstiden enligt arbetsavtalet eller arbetsavtalets längd. Svaret ska ges skriftligen inom en månad från det att begäran lämnades. Om arbetsgivaren regelbundet har högst 250 anställda i arbetsavtalsförhållande, får svaret dock ges inom tre månader från det att begäran lämnades och om begäran upprepas får svaret ges muntligen, om motiveringen till svaret inte har ändrats efter det föregående svaret. Skyldigheten att ge ett skriftligt svar föreligger inte, om arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mindre än sex månader eller det har förflutit mindre än 12 månader sedan arbetstagarens föregående begäran.

Arbetsgivaren ska iaktta åtminstone det som i ett riksomfattande kollektivavtal som bör anses vara representativt för branschen i fråga (allmänt bindande kollektivavtal) bestäms om de anställningsvillkor och om de arbetsförhållanden som gäller det arbete som arbetstagaren utför eller ett därmed närmast jämförbart arbete.

Ett villkor i ett arbetsavtal som strider mot motsvarande bestämmelse i det allmänt bindande kollektivavtalet är ogiltigt, och i stället ska bestämmelsen i det allmänt bindande kollektivavtalet iakttas.

En arbetsgivare som enligt lagen om kollektivavtal (436/1946) är skyldig att iaktta ett kollektivavtal där den ena avtalsparten är en riksomfattande arbetstagarförening, får med avvikelse från vad som bestäms i 1 mom. tillämpa bestämmelserna i kollektivavtalet.

Ett lokalt avtal som baserar sig på ett allmänt bindande kollektivavtal kan inom de gränser som kollektivavtalet tillåter ingås med iakttagande av de bestämmelser i kollektivavtalet som gäller parterna och förfarandena. När avtalet ingås behöver kollektivavtalets bestämmelser om förhandlingsordning dock inte iakttas. Om inte något annat avtalas, är avtalet bindande för alla arbetstagare som omfattas av kollektivavtalet. Den förtroendeman som förutsätts vara avtalspart enligt kollektivavtalet företräder de arbetstagare som kollektivavtalet i fråga tillämpas på.

Ett lokalt avtal ska ingås skriftligen och arbetsgivaren ska lämna det till arbetarskyddsmyndigheten inom en månad från det att avtalet ingicks. Detta moment gäller inte avtal som ingås med enskilda arbetstagare.

En försummelseavgift kan påföras en arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet har försummat sin skyldighet enligt 6 a § 2 mom. att lämna det lokala avtalet till arbetarskyddsmyndigheten.

Försummelseavgiften påförs av arbetarskyddsmyndigheten. Försummelseavgiften ska betalas till staten. Försummelseavgiftens belopp är minst 1 000 och högst 10 000 euro. Vid bedömningen av försummelseavgiftens storlek ska hänsyn tas till arbetsgivarens storlek, uppsåt och upprepning av försummelsen. Om en försummelseavgift för två eller flera försummelser ska påföras på en och samma gång, påförs för försummelserna en gemensam avgift på högst 15 000 euro.

En försummelseavgift ska inte påföras, om det med beaktande av omständigheterna är oskäligt att påföra avgiften eller försummelsen beror på en giltig orsak.

En försummelseavgift får inte påföras, om det förflutit mer än fem år sedan försummelsen.

På verkställighet av en försummelseavgift tillämpas lagen om verkställighet av böter (672/2002).

En försummelseavgift preskriberas fem år från det att ett lagakraftvunnet avgörande meddelades.

Bestämmelser om sökande av ändring i förvaltningsdomstol finns i lagen om rättegång i förvaltningsärenden (808/2019).

I fråga om fastställande av ett kollektivavtals allmänt bindande verkan och likaså om den tid avtalet har allmänt bindande verkan och om tillhandahållandet av avtalen föreskrivs i lagen om fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan (56/2001).

Om en arbetsgivare har hyrt ut arbetstagare till ett användarföretag, ska i fråga om de uthyrda arbetstagarnas anställningsförhållanden tillämpas åtminstone bestämmelserna i ett sådant i 6 § 3 mom. avsett kollektivavtal som är bindande för användarföretaget eller bestämmelserna i ett allmänt bindande kollektivavtal.

Om inget av de kollektivavtal som avses i 1 mom. tillämpas i anställningsförhållandet för en uthyrd arbetstagare, ska de villkor som gäller den uthyrda arbetstagarens lön, arbetstid och semester åtminstone vara förenliga med de avtal eller den praxis som är bindande för och allmänt tillämpas vid användarföretaget.

Ett lokalt avtal som ingåtts mellan arbetsgivaren och de uthyrda arbetstagarna med stöd av bestämmelserna i ett kollektivavtal som är bindande för användarföretaget får inte försätta de uthyrda arbetstagarna i en sämre ställning än användarföretagets arbetstagare när det gäller villkoren för lön, arbetstid och semester.

En inhyrd arbetstagare ska ha rätt till tjänster och gemensamma inrättningar inom användarföretaget på samma villkor som företagets egna anställda, om inte särbehandlingen motiveras av opartiska skäl. Användarföretaget är dock inte skyldigt att ekonomiskt understödja inhyrda arbetstagares användning av tjänster och inrättningar.

Om inget kollektivavtal som är bindande enligt lagen om kollektivavtal eller inget allmänt bindande kollektivavtal ska tillämpas i ett anställningsförhållande och om arbetsgivaren och arbetstagaren inte har avtalat om vederlag för arbetet, ska till arbetstagaren betalas sedvanlig och skälig lön för det arbete han eller hon utfört.

En arbetstagare som på grund av sjukdom eller olycksfall är förhindrad att utföra sitt arbete har under den tid hindret varar rätt till full lön, fartygets befälhavare för högst 90 dagar, andra arbetstagare i utrikestrafik för högst 60 dagar och i inrikestrafik för högst 30 dagar.

En arbetstagare har rätt till lön för sjukdomstid under permittering, förutsatt att det klart kan visas att arbetsoförmågan beror på förhållanden som hänför sig till arbetet.

En arbetstagare som har orsakat sin arbetsoförmåga uppsåtligen eller av grov oaktsamhet har inte rätt till lön för sjukdomstid. Arbetstagaren ska på begäran lämna en tillförlitlig utredning om sin arbetsoförmåga till arbetsgivaren.

En arbetsgivare som betalt lön för sjukdomstid till en arbetstagare har rätt att för motsvarande tid få den dagpenning som enligt sjukförsäkringslagen (1224/2004) eller lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar (459/2015) tillkommer arbetstagaren, dock högst ett belopp motsvarande den lön som arbetsgivaren har betalat.

Om arbetsgivaren har upphävt arbetsavtalet och arbetstagaren är oförmögen att utföra sitt arbete på grund av sjukdom eller skada när anställningsförhållandet upphör, har arbetstagaren rätt till ersättning som motsvarar lönen för sjukdomstid, förutsatt att han eller hon skulle haft rätt att få lön för sjukdomstid om anställningsförhållandet hade fortgått.

En arbetstagare har rätt till ersättning som motsvarar lönen för sjukdomstid också på grund av sådan arbetsoförmåga som uppkommit inom sex månader från det att anställningsförhållandet upphörde, när det klart kan visas att arbetsoförmågan beror på förhållanden som hänför sig till arbetet.

Rätt till ersättning som motsvarar lönen för sjukdomstid finns dock inte för den tid då arbetstagaren får lön av en annan arbetsgivare.

Arbetsgivaren ska se till att en insjuknad eller skadad arbetstagare får adekvat vård. Vid behov ska arbetstagaren föras i land för att få vård. Till vården hör av läkare ordinerad vård och med den sammanhängande resor samt mediciner och uppehälle. Arbetsgivarens ansvar för arbetstagarens uppehälle upphör senast när arbetstagaren återvänder till hemmet.

Om en sjuk eller skadad arbetstagare måste lämnas kvar utomlands för att få vård, ska arbetsgivaren försäkra sig om att arbetstagaren får adekvat vård. Vid behov ska arbetsgivaren underrätta närmaste finska beskickning om saken. Arbetsgivaren ska utan dröjsmål underrätta även arbetstagarens närmaste anhöriga om saken, om arbetstagaren inte förbjuder detta.

Arbetsgivaren ansvarar för kostnaderna för högst 112 dagar av vård av en arbetstagare som insjuknat medan anställningsförhållandet varar. Arbetsgivarens ersättningsskyldighet är begränsad till den del som inte ersätts med offentliga medel. Vård som getts ombord på fartyget minskar inte arbetsgivarens skyldighet enligt detta moment.

Arbetsgivarens ansvar för arbetstagarens sjukvårdskostnader upphör sex månader efter det att arbetstagaren senast lämnade fartyget.

Lönen beräknas från början av den dag arbetstagaren infinner sig till sitt arbete och till utgången av den dag anställningsförhållandet upphör, om inte något annat bestäms någon annanstans i lag. När anställningsförhållandet inleds betalas lön också för restiden från arbetstagarens hem till fartyget.

Då daglön beräknas på basis av månadslön, omfattar en månad 30 dagar.

Om fartyget är underbemannat när resan anträds eller om antalet arbetstagare minskar under resan, ska den lön som inbesparas på grund av att ingen ersättande arbetstagare anställts fördelas mellan arbetstagarna. Den inbesparade lönen fördelas i förhållande till hur mycket vars och ens arbete har ökat, förutsatt att övertidsersättning inte betalats för arbetet.

Arbetstagarna har rätt till den inbesparade lönen endast för den tid fartyget befinner sig till sjöss, kökspersonalen dock även för den tid fartyget ligger i hamn.

Arbetsgivaren är skyldig att betala full lön till en arbetstagare som avtalsenligt har stått till arbetsgivarens förfogande men av en orsak som berott av arbetsgivaren inte har kunnat utföra sitt arbete.

Om arbetstagaren är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en sjöolycka, en eldsvåda eller en exceptionell naturtilldragelse som har drabbat arbetsplatsen eller av en annan av arbetstagaren och arbetsgivaren oberoende liknande orsak, har arbetstagaren rätt att få lön för den tid hindret varar, dock för högst 14 dagar. Om den av arbetsavtalets parter oberoende orsaken till hinder för arbete är andra arbetstagares stridsåtgärd, som inte står i samband med arbetstagarens anställningsvillkor eller arbetsförhållanden, har arbetstagaren rätt till sin lön för högst 14 dagar, om fartyget befinner sig utomlands när arbetet förhindras, och för högst sju dagar, om fartyget befinner sig i en hamn i Finland.

Arbetsgivaren får från den lön som enligt 1 och 2 mom. ska betalas till arbetstagaren dra av det belopp som arbetstagaren inbesparat till följd av att arbetsprestationen förhindrats samt det belopp som arbetstagaren genom annat arbete har förtjänat eller avsiktligen låtit bli att förtjäna. Vid avdrag från lönen ska arbetsgivaren iaktta det som i 21 § bestäms om begränsning av kvittningsrätten.

Bestämmelser om arbetstagarens rätt till ersättning vid hinder för arbete på grund av att fartyget förolyckats eller förklarats vara odugligt för iståndsättande finns i 12 kap. 4 §.

Lönen ska betalas den sista dagen av lönebetalningsperioden, om inte något annat avtalas. Lönebetalningsperioden kan vara högst en månad.

När anställningsförhållandet upphör avslutas även lönebetalningsperioden. Fördröjs betalningen av en fordran som härrör från anställningsförhållandet, har arbetstagaren rätt att utöver dröjsmålsränta enligt 4 § i räntelagen (633/1982) få full lön för väntedagarna, dock för högst sex kalenderdagar.

Om en fordran som härrör från anställningsförhållandet inte är klar och ostridig eller om dröjsmålet med utbetalningen beror på ett räknefel eller något därmed jämförbart misstag, har arbetstagaren rätt till lön för väntedagarna endast om han eller hon har anmärkt om dröjsmålet hos arbetsgivaren inom en månad efter det att anställningsförhållandet upphörde och arbetsgivaren inte har betalat fordran inom tre vardagar räknat från anmärkningen. Rätt till lön för väntedagarna uppkommer i dessa fall från det att den betalningstid som reserverats för arbetsgivaren har löpt ut.

Om arbetstagarens lön förfaller till betalning på en söndag eller kyrklig högtidsdag, på självständighetsdagen, första maj, julaftonen eller midsommaraftonen eller på en helgfri lördag, anses närmast föregående vardag som förfallodag.

Om arbetstagarens lön förfaller till betalning på en sådan vardag då de betalningssystem som allmänt används vid betalningar mellan bankerna enligt ett meddelande från Finlands Bank som publiceras i författningssamlingen inte är i bruk på grund av ett beslut från Europeiska centralbanken eller Finlands Bank, anses även i detta fall närmast föregående vardag som förfallodag.

Lönen ska betalas till arbetstagaren kontant. Lönen eller en del av lönen ska betalas till det penninginstitut som arbetstagaren angett, om arbetstagaren så önskar. Arbetsgivaren svarar för kostnaderna för sistnämnda betalningssätt. Lönen ska betalas eller kunna tas ut på förfallodagen.

När lönen betalas ska arbetsgivaren ge arbetstagaren en specifikation, av vilken beloppet av lönen och de grunder enligt vilka den bestäms ska framgå.

Medan fartyget ligger i hamn har arbetstagaren rätt att som förskott på lön få ett belopp som motsvarar den lön som vid den tidpunkten är obetald, i ett och samma land dock bara var sjunde dag.

På begäran av arbetstagaren ska den kontanta lönen eller förskottet betalas i utbetalningsortens valuta och enligt den kurs som används av de banker som är verksamma på orten.

Arbetsgivaren får inte kvitta arbetstagarens lönefordran med motfordran till den del lönen enligt utsökningsbalken (705/2007) och statsrådets förordning om utsökningsförfarandet (1322/2007) är undantagen från utmätning.

Om förskott på lön har betalats som säkerhet för ett avtal eller annars, kan förskottet dras av från lönen. Förskott på lön hänförs i första hand till det skyddade belopp som avses i 1 mom.

Om en arbetstagare dör medan arbetsavtalet är i kraft, har maken och barn under 16 år rätt att få en ersättning som motsvarar arbetstagarens grundlön för en månad inklusive fasta tillägg. De anhöriga har samma rätt förutsatt att arbetstagaren vid sin död skulle ha varit berättigad till en sådan ersättning motsvarande lönen för sjukdomstid när anställningsförhållandet upphör som anges i 11 § 1 mom. Då dras det belopp som redan betalats eller ska betalas till arbetstagaren av från den ersättning som betalas till de anhöriga.

En arbetstagare har rätt att i enlighet med 80 och 81 § i kommunallagen (410/2015) få ledigt från arbetet för att sköta kommunala förtroendeuppdrag.

Om arbetsgivaren enligt lag eller kollektivavtal är skyldig att erbjuda arbetstagaren utbildning för att arbetstagaren ska kunna utföra det arbete som arbetstagaren anställts för, ska utbildningen vara kostnadsfri för arbetstagaren. Dessutom ska utbildningen räknas som arbetstid och i den mån det är möjligt ordnas under ordinarie arbetsskift.

När arbetsgivaren permitterar en arbetstagare som befinner sig utomlands, ska arbetsgivaren betala arbetstagarens resa till hemorten inklusive uppehälle och när permitteringen upphört resan tillbaka till fartyget, om fartyget då befinner sig utomlands.

Arbetsgivaren ska betala arbetstagarens hemresa inklusive uppehälle, om arbetsavtalet upphör utomlands efter att ha gällt utan avbrott i minst sex månader. Arbetstagaren har inte rätt till fri hemresa, om han eller hon skulle ha kunnat säga upp arbetsavtalet så att det hade upphört att gälla i någon hamn i hans eller hennes hemland under de tre månader som föregått avtalets upphörande. Om fartyget inom en månad från arbetsavtalets upphörande beräknas anlöpa en sådan hamn från vilken resan kan ordnas med betydligt mindre kostnader, ska arbetstagaren fortsätta att arbeta tills hamnen anlöps.

Om arbetstagaren inte begär fri hemresa när han eller hon säger upp eller häver sitt arbetsavtal, förlorar arbetstagaren rätten till den.

Arbetsgivaren ska ta hand om arrangemangen för arbetstagarens fria hemresor. Kan arbetsgivaren inte ordna resan, ska arbetsgivaren vända sig till en finsk beskickning, som ska ordna resan.

4 § har upphävts genom L 20.12.2013/1069.

Arbetstagaren ska utföra sitt arbete omsorgsfullt med iakttagande av de föreskrifter som arbetsgivaren i enlighet med sin behörighet ger om arbetet. Arbetstagaren ska i sin verksamhet undvika allt som står i strid med vad som skäligen kan krävas av en arbetstagare i den ställningen.

Arbetstagaren ska iaktta den försiktighet och aktsamhet som arbetsuppgifterna och arbetsförhållandena förutsätter samt med till buds stående medel sörja för såväl sin egen som de andra arbetstagarnas säkerhet på arbetsplatsen.

Arbetstagaren ska till arbetsgivaren anmäla sådana fel och brister i konstruktioner, maskiner, anordningar, arbets- och skyddsredskap samt i den last som fartyget transporterar som han eller hon observerat och som kan medföra risk för olycksfall eller sjukdom.

En arbetstagare får inte åt någon annan utföra sådant arbete eller utöva sådan verksamhet som, med hänsyn till arbetets natur och arbetstagarens ställning, såsom en konkurrerande handling i strid med god sed i anställningsförhållanden uppenbart skadar arbetsgivaren.

Medan anställningsförhållandet varar får arbetstagaren inte för förberedande av konkurrerande verksamhet vidta sådana åtgärder som med beaktande av 1 mom. inte kan anses vara godtagbara.

En arbetsgivare som anställer en person och känner till att han eller hon enligt 1 mom. är förhindrad att börja arbeta, ansvarar jämte arbetstagaren för skada som orsakas den tidigare arbetsgivaren.

Medan anställningsförhållandet varar får arbetstagaren inte obehörigen utnyttja arbetsgivarens företagshemligheter eller röja dem för någon annan. Om arbetstagaren har anskaffat uppgifterna obehörigen, fortgår förbudet också sedan anställningsförhållandet har upphört.

Bestämmelser om skyddet för företagshemligheter finns dessutom i lagen om företagshemligheter (595/2018).

Ansvarig för ersättande av den skada som orsakats arbetsgivaren är förutom den arbetstagare som har röjt en företagshemlighet även den för vilken uppgifterna röjdes, om denne visste eller borde ha vetat att arbetstagaren handlade obehörigt.

Av synnerligen vägande skäl som har samband med arbetsgivarens verksamhet eller med anställningsförhållandet är det möjligt att genom ett avtal som ingås när anställningsförhållandet börjar eller medan det varar (konkurrensförbudsavtal) begränsa en arbetstagares rätt att i fråga om ett arbete som ska börja sedan anställningsförhållandet upphört ingå ett arbetsavtal med en arbetsgivare som utövar verksamhet som konkurrerar med den förstnämnda arbetsgivaren samt begränsa arbetstagarens rätt att för egen räkning utöva sådan verksamhet.

Vid bedömningen av om det finns synnerligen vägande skäl till ett konkurrensförbudsavtal ska hänsyn tas till arten av arbetsgivarens verksamhet och behovet av sådant skydd som beror på bevarande av företagshemligheter eller på specialutbildning som arbetsgivaren har ordnat för arbetstagaren samt arbetstagarens ställning och uppgifter samt andra motsvarande omständigheter.

Om den avtalade bindningstiden är högst sex månader, ska arbetsgivaren för bindningstiden till arbetstagaren betala en ersättning som motsvarar 40 procent av arbetstagarens lön. Om den avtalade bindningstiden är över sex månader, ska det till arbetstagaren för bindningstiden betalas en ersättning som motsvarar 60 procent av arbetstagarens lön. Bindningstiden får avtalas att vara i högst ett år efter anställningsförhållandets slut. Ersättningen ska betalas under bindningstiden med iakttagande av de lönebetalningsperioder som tillämpades medan anställningsförhållandet varade, om inte något annat avtalas efter det att arbetsavtalet upphävts. I konkurrensförbudsavtalet kan det tas in en bestämmelse om avtalsvite som utdöms i stället för skadestånd och som högst får motsvara arbetstagarens lön för de sex månader som närmast föregår anställningsförhållandets upphörande.

Arbetsgivaren har rätt att säga upp konkurrensförbudsavtalet med iakttagande av en uppsägningstid vars längd ska vara minst en tredjedel av bindningstiden, dock minst två månader. Rätten att säga upp avtalet gäller dock inte efter det att arbetstagaren har upphävt arbetsavtalet.

Ett konkurrensförbudsavtal binder inte arbetstagaren, om anställningsförhållandet har upphört av skäl som beror på arbetsgivaren. Det som i 3 mom. föreskrivs om begränsande av ett konkurrensförbudsavtals giltighetstid och om avtalsvitets maximibelopp gäller inte en arbetstagare som på basis av sina uppgifter och sin ställning anses leda ett företag, en sammanslutning eller en stiftelse eller en självständig del av sådana eller anses inneha en självständig ställning som är direkt jämförbar med en sådan ledande uppgift.

Ett konkurrensförbudsavtal är ogiltigt i den mån det strider mot vad som föreskrivs i denna paragraf. I övrigt tillämpas i fråga om giltigheten och jämkningen av ett sådant avtal bestämmelserna i lagen om rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (228/1929, rättshandlingslagen).

Under fartygets uppehåll i hamn eller på säker ankarplats måste arbetstagaren stanna ombord under sin fritid endast om detta nödvändigtvis behövs med hänsyn till fartygets, de ombordvarandes eller lastens säkerhet eller med hänsyn till fartygets förestående avresa eller förhalning, och inget annat följer av 13 kap. 19 §.

Arbetsgivaren ska anordna avgiftsfri transportförbindelse till land för arbetstagarna, om sådan kan anordnas till kostnader som med hänsyn till förhållandena är skäliga.

En arbetstagare får inte ta ombord ämnen eller föremål som kan förorsaka fara för fartyget eller personer eller egendom ombord eller allvarligt störa den allmänna ordningen ombord.

Fartygets befälhavare har rätt att låta inspektera de utrymmen som arbetstagarna förfogar över, om det finns särskild anledning att misstänka att föremål eller ämnen som avses i 1 mom. har tagits dit. Utrymmen som är avsedda för boende får inspekteras endast om det är nödvändigt för att utreda omständigheter som inspektionen gäller. Ingen annan än fartygets befälhavare eller utsedda ordningsvakter får inspektera utrymmen som är avsedda för boende.

Inspektionen ska göras i vittnens närvaro. Vid behov har befälhavaren rätt att omhänderta i 1 mom. avsedda ämnen eller föremål som förorsakar fara eller oordning. Ämnena eller föremålen ska överlämnas till polisen eller, om det inte finns hinder för det enligt lag, återlämnas till arbetstagaren när han eller hon avlägsnar sig från fartyget.

Behövs arbetstagarens närvaro för avgivande av sjöförklaring, är arbetstagaren skyldig att stanna kvar på den ort där förklaringen ska avges till dess att förklaringen har avgetts, eller i sådan närhet av denna ort att arbetstagaren på kallelse kan infinna sig utan dröjsmål. Arbetsgivaren ska för ovan avsedda tid betala arbetstagarens lön samt bekosta arbetstagarens uppehälle och de resor som behövs för att avge sjöförklaring.

Om en domstol genom en dom har konstaterat att en arbetsinställelse som verkställts av en arbetstagarförening är lagstridig, och en arbetstagare fortsätter med arbetsinställelsen även efter att ha blivit skriftligen underrättad om domen av sin arbetsgivare, är arbetstagaren skyldig att betala 200 euro i kompensation till arbetsgivaren. Av underrättelsen ska det framgå att domstolen har konstaterat att arbetsinställelsen är lagstridig. Rätten till kompensation förutsätter inte att domen har vunnit laga kraft.

Om de övriga förutsättningarna för kvittning uppfylls, har arbetsgivaren rätt att kvitta kompensation mot lön endast med arbetstagarens uttryckliga samtycke eller med stöd av en lagakraftvunnen dom genom vilken kompensation har dömts ut.

Graviditetsledigheten inleds 30 vardagar före den beräknade tidpunkten för nedkomsten. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens att senarelägga graviditetsledigheten så att den inleds senast 14 vardagar före den beräknade tidpunkten för nedkomsten.

Arbetstagaren har rätt att ta ut föräldraledighet i högst fyra perioder, som var och en ska omfatta minst 25 vardagar. Även om arbetstagaren har rätt till föräldrapenning för två eller flera barn får arbetstagaren under samma kalenderår dock högst ta ut fyra perioder föräldraledighet. Om en period fortsätter efter utgången av kalenderåret, anses perioden höra till kvoten för det kalenderår under vilket den har inletts.

Med arbetsgivarens samtycke får arbetstagaren under 14 veckor från graviditetsledighetens början utföra endast sådant arbete som inte äventyrar hennes, fostrets eller det nyfödda barnets säkerhet. Såväl arbetsgivaren som arbetstagaren har rätt att när som helst avbryta arbete som utförs under denna tid. Under två veckor före den beräknade tidpunkten för nedkomsten och under två veckor efter nedkomsten får dock inget arbete utföras.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att arbetstagaren tar ut partiell föräldraledighet samt om villkoren för deltidsarbetet.

Överenskommelse ska ingås om avbrytande av samt om ändring av villkoren för sådant deltidsarbete som avses i 1 mom. Om överenskommelse inte nås, har arbetstagaren rätt att av grundad anledning avbryta deltidsarbetet samt antingen återgå till föräldraledighet på heltid enligt 1 § i detta kapitel eller börja följa sin tidigare arbetstid.

Om arbetsgivaren vägrar ingå den överenskommelse som avses i 1 mom., ska detta motiveras skriftligt.

En arbetstagare har rätt till vårdledighet för att vårda sitt barn, eller något annat barn som varaktigt bor i arbetstagarens hushåll, till dess att barnet fyller tre år. Adoptivföräldrar har dock rätt till vårdledighet till dess två år har förflutit från adoptionen, dock högst till dess barnet inleder sin skolgång.

Vårdledighet får tas ut i högst två perioder, som vardera är minst en månad lång, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om flera perioder än två eller att någon period ska vara kortare än en månad. Av föräldrarna eller vårdnadshavarna kan endast en i sänder vara vårdledig. Under tiden för graviditets- eller föräldraledighet får dock den andra föräldern eller vårdnadshavaren ta ut en period vårdledighet.

Graviditets- och föräldraledighet samt vårdledighet ska anmälas till arbetsgivaren senast två månader före den planerade begynnelsetidpunkten för ledigheten. Om ledigheten varar högst 25 vardagar är anmälningstiden dock en månad. Vid anmälan om ledighet för vård av adoptivbarn ska om möjligt den ovan angivna anmälningstiden iakttas.

Om det på grund av ordnandet av vården av barnet då maken börjar arbeta inte är möjligt att iaktta en anmälningstid på två månader, har arbetstagaren rätt att bli föräldraledig när en månad förflutit från anmälan, om inte detta medför betydande olägenhet för produktions- eller serviceverksamheten på arbetsplatsen. Om det enligt arbetsgivaren inte är möjligt att samtycka till en anmälningstid om en månad, ska arbetsgivaren för arbetstagaren lägga fram utredning om de omständigheter som ligger till grund för vägran.

Arbetstagaren får av grundad anledning ändra tidpunkten för ledigheten och dess längd genom att anmäla detta till arbetsgivaren senast en månad före ändringen. Arbetstagaren får dock tidigarelägga en graviditetsledighet samt ändra tidpunkten för en sådan ledighet som arbetstagaren tänkt hålla i samband med nedkomsten och som arbetstagaren har rätt att hålla samtidigt som den andra föräldern eller maken, om det behövs på grund av barnets födelse eller barnets eller en förälders hälsotillstånd. Ändringarna ska då anmälas till arbetsgivaren så snart som möjligt. Adoptivföräldrar får av grundad anledning innan ledigheten börjar ändra dess tidpunkt genom att anmäla ändringen till arbetsgivaren så snart som möjligt.

En arbetstagare som har varit anställd hos samma arbetsgivare sammanlagt minst sex månader under de senaste 12 månaderna kan få partiell vårdledighet för att vårda sitt barn eller något annat barn som varaktigt bor i hans eller hennes hushåll till utgången av det andra läsåret för barnets grundläggande utbildning. Om barnet omfattas av tidigarelagd läroplikt enligt 2 § 3 mom. i läropliktslagen (1214/2020) eller undervisning enligt 20 i § i lagen om grundläggande utbildning, får partiell vårdledighet dock tas ut till utgången av barnets tredje läsår. En förälder till ett barn med funktionsnedsättning eller ett långtidssjukt barn som är i behov av särskild vård och omsorg kan få partiell vårdledighet till dess barnet fyller 18 år. Barnets båda föräldrar eller vårdnadshavare får hålla partiell vårdledighet under samma kalenderperiod men inte samtidigt. Arbetstagaren ska göra framställning om partiell vårdledighet till arbetsgivaren senast två månader före ledighetens början.

En arbetstagare som har varit anställd hos samma arbetsgivare sammanlagt minst sex månader under de senaste 12 månaderna kan få partiell vårdledighet för att vårda sitt barn eller något annat barn som varaktigt bor i hans eller hennes hushåll till utgången av det andra läsåret för barnets grundläggande utbildning. Om barnet omfattas av förlängd läroplikt enligt 2 § 3 mom. i läropliktslagen (1214/2020), får partiell vårdledighet dock tas ut till utgången av barnets tredje läsår. En förälder till ett handikappat eller långtidssjukt barn som är i behov av särskild vård och omsorg kan få partiell vårdledighet till dess barnet fyller 18 år. Barnets båda föräldrar eller vårdnadshavare får hålla partiell vårdledighet under samma kalenderperiod men inte samtidigt. Arbetstagaren ska göra framställning om partiell vårdledighet till arbetsgivaren senast två månader före ledighetens början.

Arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om partiell vårdledighet och de detaljerade arrangemangen på det sätt som de önskar. Arbetsgivaren kan vägra att avtala om ledighet eller att ge ledighet endast om ledigheten åsamkar arbetsplatsens produktions- eller serviceverksamhet allvarliga olägenheter, som inte kan undvikas med skäliga arbetsarrangemang. Arbetsgivaren ska för arbetstagaren lägga fram en utredning om de omständigheter som ligger till grund för vägran.

Om arbetstagaren har rätt till partiell vårdledighet, men avtal inte kan nås om de detaljerade arrangemangen, ska han eller hon ges en period partiell vårdledighet under kalenderåret. Ledighetens längd och tidpunkt bestäms enligt arbetstagarens framställning. Partiell vårdledighet ges då genom att arbetstagarens arbetstid förkortas till hälften av arbetstiden för en heltidsanställd som sköter en motsvarande uppgift i enlighet med det alterneringssystem som tillämpas ombord.

Avtal ska ingås om ändring av partiell vårdledighet. Om avtal inte kan nås, får arbetstagaren av grundad anledning avbryta ledigheten med iakttagande av en anmälningstid på minst en månad.

Om en arbetstagares barn eller något annat i hans eller hennes hushåll varaktigt boende barn som inte har fyllt tio år plötsligt insjuknar, har arbetstagaren rätt till tillfällig vårdledighet under högst fyra arbetsdagar åt gången för att ordna vård eller för att vårda barnet. Också en förälder som inte bor i samma hushåll som barnet har samma rätt. De som har rätt till tillfällig vårdledighet får hålla tillfällig vårdledighet under samma kalenderperiod men inte samtidigt.

Arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren om tillfällig vårdledighet och om dess uppskattade längd så snart som möjligt. På arbetsgivarens begäran ska arbetstagaren lämna en tillförlitlig utredning om orsaken till den tillfälliga vårdledigheten.

Om en arbetstagares frånvaro är behövlig för särskild vård av en familjemedlem eller någon annan närstående, ska arbetsgivaren försöka ordna arbetet så att arbetstagaren kan utebli från arbetet för viss tid. Arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om ledighetens längd och andra arrangemang utgående från arbetstagarens behov och arbetsgivarens produktions- och serviceverksamhet.

Arbetsgivaren och arbetstagaren ska komma överens om återgång till arbetet under pågående avtalad ledighet. Om överenskommelse inte nås, får arbetstagaren av grundad anledning avbryta ledigheten genom att underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad före återgången till arbetet.

På arbetsgivarens begäran ska arbetstagaren lägga fram en utredning om grunden för frånvaron och avbrytandet av frånvaron.

Arbetstagaren har under ett kalenderår rätt att få högst fem arbetsdagar ledighet från arbetet för att ge personligt bistånd eller stöd till en anhörig eller till en närstående som bor i samma hushåll som arbetstagaren, om den anhörige eller någon annan närstående till följd av en allvarlig sjukdom eller skada som avsevärt minskat funktionsförmågan behöver sådant betydande bistånd eller stöd som förutsätter arbetstagarens omedelbara närvaro. Arbetstagaren har rätt till motsvarande ledighet också för att delta i terminalvård för en ovan avsedd person. Med anhörig avses arbetstagarens barn, förälder, make och sambo samt den som lever i registrerat parförhållande med arbetstagaren. För att denna rättighet ska kunna utnyttjas krävs det att fartyget inte blir sjöodugligt på grund av arbetstagarens frånvaro.

Arbetstagaren ska så snart som möjligt underrätta arbetsgivaren om ledighet för vård av anhörig och om dess uppskattade längd. På arbetsgivarens begäran ska arbetstagaren lägga fram tillförlitlig utredning om grunden för frånvaron.

En arbetstagare har rätt till tillfällig frånvaro från arbetet, om hans eller hennes omedelbara närvaro är nödvändig på grund av en oförutsägbar och tvingande orsak i samband med en sjukdom eller olycka som drabbat hans eller hennes familj. För att denna rättighet ska kunna utnyttjas krävs det att fartyget inte blir sjöodugligt på grund av arbetstagarens frånvaro.

Arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren om sin frånvaro och orsaken till den så snart som möjligt. På arbetsgivarens begäran ska arbetstagaren lämna en tillförlitlig utredning om orsaken till frånvaron.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala arbetstagaren lön för tiden för de familjeledigheter som avses i detta kapitel. Om arbetstagarens anställningsförhållande har fortgått utan avbrott minst sex månader innan graviditetsledigheten inleds är arbetsgivaren dock skyldig att betala en till graviditetsledighet berättigad arbetstagare lön för tiden för graviditets- och föräldraledigheten med iakttagande av vad som i 2 kap. 10 § föreskrivs om lön för sjukdomstid.

Arbetsgivaren ska dock ersätta en gravid arbetstagare för inkomstbortfall som beror på medicinska undersökningar som föregår nedkomsten, om undersökningarna inte kan ske utanför arbetstid.

När de familjeledigheter som avses i detta kapitel upphör har arbetstagaren rätt att i första hand återvända till sitt tidigare arbete. Om detta inte är möjligt, ska arbetstagaren erbjudas arbete som motsvarar det tidigare arbetet och som överensstämmer med arbetsavtalet, och om inte heller detta är möjligt, något annat arbete som överensstämmer med arbetsavtalet.

Med permittering avses att utförandet av arbete och betalningen av lön tillfälligt avbryts genom arbetsgivarens beslut eller med stöd av ett avtal som ingås på initiativ av arbetsgivaren, medan anställningsförhållandet i övrigt består. Om de grunder som anges i 2 § föreligger, får arbetsgivaren permittera en arbetstagare antingen för viss tid eller tills vidare genom att helt avbryta utförandet av arbete eller genom att förkorta arbetstagarens lag- eller avtalsenliga ordinarie arbetstid i den mån det är nödvändigt med tanke på grunden för permitteringen.

En arbetstagare får med de begränsningar som följer av 6 § ta annat arbete medan permitteringen varar. Bestämmelser om utnyttjandet av bostadsförmån under permittering finns i 13 kap. 7 §.

Medan anställningsförhållandet varar får arbetsgivaren och arbetstagaren, trots vad som bestäms i 1 mom. och i 4 § i detta kapitel, avtala om permittering för viss tid i de fall då det är behövligt på grund av arbetsgivarens verksamhet eller ekonomiska situation.

Arbetsgivaren får permittera en visstidsanställd arbetstagare endast om arbetstagaren är vikarie för en ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren om han eller hon vore i arbete.

Arbetsgivaren får permittera en förtroendeman som valts med stöd av ett kollektivavtal endast på de grunder som anges i 8 kap. 9 § 2 mom.

Arbetsgivaren ska på basis av till buds stående uppgifter ge arbetstagaren förhandsinformation om grunderna för permitteringen samt om dess beräknade omfattning, det sätt på vilket den genomförs, begynnelsetidpunkten och dess längd. Om permitteringen gäller flera arbetstagare, kan informationen ges en representant för arbetstagarna eller arbetstagarna gemensamt. Informationen ska ges utan dröjsmål efter det att arbetsgivaren fått kännedom om behovet av permittering.

Sedan informationen getts och innan meddelande om permittering lämnas ska arbetsgivaren ge arbetstagarna eller deras representant tillfälle att bli hörda om informationen.

Förhandsinformation behöver inte ges, om arbetsgivaren med stöd av någon annan lag, ett avtal eller någon annan bestämmelse som arbetsgivaren är bunden av ska ge motsvarande information eller förhandla om permittering med arbetstagarna eller deras representant.

Arbetsgivaren ska ge arbetstagaren meddelande om permittering senast 14 dagar innan permitteringen börjar. Meddelandet ska ges personligen till den som ska permitteras. Om meddelandet inte kan ges arbetstagaren personligen, får det skickas per brev eller elektroniskt med iakttagande av samma tidsgräns. I meddelandet ska nämnas grunden för permitteringen, begynnelsetidpunkten och permitteringens längd eller uppskattade längd.

Meddelande behöver inte ges, om arbetsgivaren inte är skyldig att betala lön till arbetstagaren för hela permitteringstiden på grund av annan frånvaro från arbetet.

Meddelandet ska delges en representant för de arbetstagare som permitteras.

Arbetsgivaren ska på begäran av arbetstagaren ge ett skriftligt intyg om permittering, av vilket framgår åtminstone orsaken till permitteringen, begynnelsetidpunkten och permitteringens längd eller uppskattade längd.

Om en arbetstagare är permitterad tills vidare, ska arbetsgivaren minst sju dagar innan arbetet återupptas meddela detta, om inte något annat har avtalats.

En arbetstagare som för tiden för permitteringen har ingått ett arbetsavtal med en annan arbetsgivare har oberoende av avtalstiden rätt att säga upp avtalet med iakttagande av fem dagars uppsägningstid.

En arbetstagare får medan permitteringen varar säga upp sitt arbetsavtal utan uppsägningstid oberoende av avtalstiden. Om arbetstagaren känner till när permitteringen kommer att upphöra, finns inte denna rätt under de sju föregående dagarna innan permitteringen upphör.

Om arbetsgivaren säger upp en permitterad arbetstagares arbetsavtal så att det upphör medan permitteringen varar, har arbetstagaren rätt till sin lön för uppsägningstiden. Från lönen för uppsägningstiden får arbetsgivaren dra av 14 dagars lön, om arbetstagaren har permitterats med iakttagande av mer än 14 dagars lag- eller avtalsenlig tid för meddelande om permittering.

Om arbetstagaren säger upp sitt arbetsavtal sedan permitteringen utan avbrott har varat minst 200 dagar, har arbetstagaren rätt att i ersättning få sin lön för uppsägningstiden så som bestäms i 2 mom.

Ett arbetsavtal som ingåtts för viss tid upphör utan uppsägning då den avtalade tiden går ut eller det överenskomna arbetet avslutas, när fartyget har anlöpt hamn.

Om endast arbetsgivaren känner till när arbetsavtalet kommer att upphöra, ska arbetsgivaren utan dröjsmål efter att ha fått kännedom om tidpunkten för avtalets upphörande underrätta arbetstagaren om att arbetsavtalet upphör.

Ett arbetsavtal för viss tid som ingåtts för längre tid än fem år kan efter fem år från att det ingåtts sägas upp på samma grunder och enligt samma förfarande som ett arbetsavtal som gäller tills vidare.

En arbetstagares anställningsförhållande upphör utan uppsägning och uppsägningstid vid utgången av den kalendermånad under vilken arbetstagaren uppnår avgångsåldern, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om förlängning av anställningsförhållandet. Avgångsåldern är 68 år för dem som är födda 1957 eller tidigare, 69 år för dem som är födda 1958–1961 och 70 år för dem som är födda 1962 eller därefter.

Arbetsgivaren och arbetstagaren får trots 1 kap. 4 § avtala om att anställningsförhållandet förlängs för viss tid.

Ett arbetsavtal som ingåtts tills vidare eller som annars gäller tills vidare upphävs genom ett skriftligt meddelande om uppsägning som ska delges den andra avtalsparten.

Som uppsägningstid kan avtalas högst sex månader. Om en längre tid har avtalats, ska i stället sex månaders uppsägningstid iakttas. Det kan avtalas att arbetsgivaren ska iaktta en längre uppsägningstid än arbetstagaren. Om den uppsägningstid som har avtalats för arbetsgivaren är kortare än uppsägningstiden för arbetstagaren, får arbetstagaren iaktta den uppsägningstid som avtalats för arbetsgivaren.

Arbetstagarens arbetsavtal upphör när fartyget efter det att uppsägningstiden löpt ut anlöper en hamn i vilken arbetstagaren fritt kan lämna fartyget. Arbetsgivaren kan säga upp arbetsavtalet att upphöra endast i en hamn i arbetstagarens hemland eller i en hamn i det land där arbetsavtalet ingåtts. Om grunden för upphävandet av arbetsavtalet är krigshot eller ett krigsliknande hot mot fartyget eller en farlig smittsam sjukdom i destinationshamnen, upphör arbetsavtalet när arbetsgivaren har fört arbetstagaren till en hamn från vilken arbetstagaren tryggt kan resa hem.

Arbetstagaren har inte rätt att upphäva sitt anställningsförhållande med stöd av 1 mom. 4 eller 5 punkten, om fartyget på grund av det skulle bli sjöodugligt, om det inte kan anställas en lämplig arbetstagare i arbetstagarens ställe. Arbetstagaren är skyldig att ersätta arbetsgivaren för kostnaderna för anställningen av en ny arbetstagare. Arbetstagarens ersättningsskyldighet kan nedsättas eller avlyftas helt och hållet med beaktande av den tid anställningsförhållandet fortgått och övriga omständigheter som påverkar saken.

Om arbetsgivaren sagt upp arbetsavtalet av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker ska kvarstående i 14 § i sjöarbetstidslagen (296/1976) avsedd kompensationsledighet eller kompensationsledighet som avtalats i kollektivavtal ersättas i pengar när anställningsförhållandet upphör. Arbetstagaren kan inte utan sitt samtycke förordnas att under uppsägningstiden ta ut kompensationsledighet som tjänats in före uppsägningen.

En arbetsgivare som har sagt upp ett arbetsavtal utan att iaktta uppsägningstiden ska i ersättning till arbetstagaren betala full lön för en tid som motsvarar uppsägningstiden.

En arbetstagare som inte har iakttagit uppsägningstiden är skyldig att i engångsersättning till arbetsgivaren betala ett belopp som motsvarar lönen för uppsägningstiden.

Om iakttagandet av uppsägningstiden har försummats endast delvis, begränsar sig ersättningsskyldigheten till ett belopp motsvarande lönen för den del av uppsägningstiden som inte har iakttagits.

Om arbetsgivaren tillåter arbetstagaren att fortsätta arbeta sedan avtalsperioden eller uppsägningstiden gått ut, anses avtalsförhållandet ha förlängts tills vidare.

Bestämmelsen i 1 mom. tillämpas inte, om det efter den tid som avses i momentet utförs arbete som nödvändigtvis måste utföras med tanke på fartygets, de ombordvarandes eller lastens säkerhet, och om arbetet inte varar mer än två dagar.

En arbetsgivare ska erbjuda arbete åt en tidigare arbetstagare som på grunder som anges i 8 kap. 3 eller 6 § har sagts upp och som fortfarande är arbetssökande i enlighet med lagen om ordnande av arbetskraftsservice, om arbetsgivaren inom fyra månader från det att anställningsförhållandet upphörde behöver arbetstagare för samma eller liknande uppgifter som den uppsagda arbetstagaren hade utfört. Om anställningsförhållandet när det upphörde hade fortgått utan avbrott minst 12 år, är tiden för återanställande emellertid sex månader.

Med avvikelse från 1 kap. 10 § 2 mom. gäller denna skyldighet på motsvarande sätt även en sådan förvärvare av rörelse som avses i 1 kap. 10 §, om överlåtaren har sagt upp arbetstagarens arbetsavtal så att det upphör att gälla före tidpunkten för överlåtelsen.

När anställningsförhållandet upphör har arbetstagaren rätt att av arbetsgivaren på begäran få ett skriftligt intyg över anställningsförhållandets längd och arbetsuppgifternas art. På arbetstagarens uttryckliga begäran ska det i intyget dessutom nämnas orsaken till att anställningsförhållandet upphört samt ingå en bedömning av arbetstagarens arbetsskicklighet och uppförande. Av arbetsintyget får inte framgå annat än vad som framgår av dess ordalydelse.

Arbetsgivaren är skyldig att ge arbetstagaren ett arbetsintyg, om intyget begärs inom tio år från det att anställningsförhållandet upphörde. Intyg över arbetstagarens arbetsskicklighet och uppförande ska dock begäras inom fem år från det att anställningsförhållandet upphörde.

Om mer än tio år förflutit från det att anställningsförhållandet upphörde, ska arbetsintyg över anställningsförhållandets längd och arbetsuppgifternas art ges endast om det inte orsakar arbetsgivaren oskäliga svårigheter. Under samma förutsättningar ska arbetsgivaren ge ett nytt intyg i stället för ett arbetsintyg som förkommit eller blivit förstört.

Arbetsgivaren får endast av vägande sakskäl säga upp ett arbetsavtal som gäller tills vidare.

Som sakliga och vägande grunder för uppsägning som beror på eller har samband med arbetstagarens person kan anses allvarligt brott mot eller åsidosättande av sådana förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet samt en väsentlig förändring av de personliga arbetsförutsättningar på grund av vilka arbetstagaren inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter. Vid bedömningen av om det är fråga om sakliga och vägande grunder ska arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter beaktas som en helhet.

En arbetstagare som har åsidosatt eller brutit mot sina förpliktelser som följer av anställningsförhållandet får dock inte sägas upp förrän han eller hon varnats och därigenom beretts möjlighet att rätta till sitt förfarande.

Arbetsgivaren ska efter att ha hört arbetstagaren på det sätt som avses i 10 kap. 2 § före uppsägningen reda ut om det är möjligt att undvika uppsägning genom att arbetstagaren placeras i annat arbete.

Om grunden för uppsägningen är en så allvarlig överträdelse i anslutning till anställningsförhållandet att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet, behöver 3 och 4 mom. inte iakttas.

Arbetsgivaren får säga upp ett arbetsavtal om det till buds stående arbetet av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker eller av orsaker i samband med omorganisering av arbetsgivarens verksamhet har minskat väsentligt och varaktigt. Arbetsavtalet får dock inte sägas upp, om arbetstagaren kan placeras i eller omskolas för andra uppgifter på det sätt som anges i 4 §.

Arbetstagaren ska i första hand erbjudas arbete som motsvarar arbetet enligt arbetsavtalet. Om sådant arbete inte finns, ska arbetstagaren erbjudas annat arbete som motsvarar hans eller hennes utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet.

Arbetsgivaren ska för arbetstagaren ordna sådan utbildning som de nya uppgifterna förutsätter och som med tanke på båda avtalsparterna kan anses vara ändamålsenlig och skälig.

Om en arbetsgivare som faktiskt utövar bestämmande inflytande i personalfrågor i ett annat företag eller en annan sammanslutning med stöd av ägande, avtal eller något annat arrangemang, inte kan erbjuda arbetstagaren sådant arbete som avses i 1 mom., ska arbetsgivaren reda ut om det är möjligt att fullgöra skyldigheten att erbjuda arbete och ordna utbildning genom att erbjuda arbetstagaren arbete i sådana andra företag eller sammanslutningar i vilka arbetsgivaren har bestämmande inflytande.

Förvärvaren av en rörelse får inte säga upp en arbetstagares arbetsavtal enbart på grund av överlåtelse av rörelse enligt 1 kap. 10 §.

När arbetsgivaren överlåter sin rörelse på det sätt som avses i 1 kap. 10 § får arbetstagaren utan iakttagande av den uppsägningstid som annars ska tillämpas i anställningsförhållandet eller oberoende av anställningsförhållandets längd säga upp arbetsavtalet så att det upphör vid ingången av dagen för överlåtelsen, om arbetsgivaren eller den nya innehavaren av rörelsen har underrättat arbetstagaren om överlåtelsen senast en månad före dagen för överlåtelsen. Om arbetstagaren har underrättats om överlåtelsen senare, får han eller hon säga upp sitt arbetsavtal så att det upphör vid ingången av dagen för överlåtelsen eller senare, dock senast inom en månad från underrättelsen.

Om ett arbetsavtal avslutas på grund av att arbetstagarens anställningsvillkor försämras avsevärt till följd av överlåtelse av rörelse, anses arbetsgivaren vara ansvarig för att anställningsförhållandet upphör.

För arbetstagaren är uppsägningstiden i samband med saneringsförfarande 14 dagar, om inte något annat följer av 6 kap. 7 § 1 mom.

Om arbetsgivaren försätts i konkurs, får arbetsavtalet oberoende av avtalstiden sägas upp av vardera parten. Uppsägningstiden är 14 dagar. Lönen för den tid konkursen pågår betalas ur konkursboet.

Avlider arbetsgivaren har såväl delägarna i dödsboet som arbetstagarna rätt att säga upp arbetsavtalet oberoende av avtalstiden. Uppsägningstiden är 14 dagar. Uppsägningsrätten ska utnyttjas inom tre månader från det att arbetsgivaren avlidit.

Arbetsgivaren får inte säga upp ett arbetsavtal på grund av att arbetstagaren är gravid eller på den grund att arbetstagaren utnyttjar sin rätt till familjeledighet enligt 5 kap. På begäran av arbetsgivaren ska arbetstagaren lämna en utredning om sin graviditet.

Om arbetsgivaren säger upp arbetsavtalet med en arbetstagare som är gravid eller utnyttjar sin rätt till annan än i 5 kap. 8 § avsedd familjeledighet, anses uppsägningen ha berott på att arbetstagaren är gravid eller familjeledig, om arbetsgivaren inte kan visa att orsaken är en annan.

På de grunder som anges i 3 § får arbetsgivaren säga upp ett arbetsavtal under arbetstagarens graviditets-, särskilda graviditets-, föräldra- eller vårdledighet endast om arbetsgivarens verksamhet upphör helt och hållet.

På de grunder som avses i 2 § får arbetsgivaren säga upp arbetsavtalet för en förtroendeman som valts enligt ett kollektivavtal endast om majoriteten av de arbetstagare som förtroendemannen representerar ger sitt samtycke.

På de grunder som anges i 3 eller 6 § eller 7 § 1 mom. får arbetsgivaren säga upp en förtroendemans arbetsavtal endast om förtroendemannens arbete upphör helt och hållet och om arbetsgivaren inte kan ordna sådant arbete som motsvarar förtroendemannens yrkesskicklighet eller som annars är lämpligt eller omskola honom eller henne för annat arbete på det sätt som avses i 4 §.

Har inte arbetsgivaren och arbetstagaren, sedan arbetsgivaren sagt upp arbetsavtalet på de grunder som avses i 3 och 4 eller 6 §, kommit överens om annat, har arbetstagaren rätt till ledighet med full lön för att under uppsägningstiden delta i utarbetandet av en sysselsättningsplan enligt lagen om ordnande av arbetskraftsservice, i arbetskraftsutbildning och därtill ansluten praktik eller inlärning i arbetet enligt planen eller i arbetssökande på eget eller myndigheternas initiativ och i anställningsintervjuer eller omplaceringsträning.

Arbetstagaren ska innan han eller hon utnyttjar sysselsättningsledigheten eller en del av den underrätta arbetsgivaren om ledigheten och om grunden för ledigheten i så god tid som möjligt samt på begäran lägga fram en tillförlitlig utredning om grunden för varje ledighet.

Utnyttjandet av sysselsättningsledigheten får inte åsamka arbetsgivaren betydande olägenhet.

Utöver vad som föreskrivs i 10 § 1 mom. får sysselsättningsledighet också användas för i 8 kap. i lagen om ordnande av arbetskraftsservice avsedd utbildning inom omställningsskyddet, och för att göra en kartläggning av kompetens och arbetsförmåga.

Träningen eller utbildningen ska till sitt värde motsvara minst arbetstagarens kalkylerade lön för en månad eller den genomsnittliga månadsinkomsten för personal som arbetar vid samma verksamhetsställe som den uppsagda arbetstagaren, beroende på vilket belopp som är störst. Träningen eller utbildningen ska genomföras inom två månader från det att uppsägningstiden gick ut. Av vägande skäl får träningen eller utbildningen genomföras senare. Arbetstagaren ska dock känna till tidpunkten eller en uppskattning av tidpunkten för genomförandet av träningen eller utbildningen, när anställningsförhållandet upphör.

Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att arbetsgivaren fullgör sin skyldighet enligt 1 mom. genom att helt eller delvis betala en utbildning eller träning som arbetstagaren själv har skaffat.

Arbetsgivaren och personalen får avtala om att värdet ska bestämmas på ett sätt som avviker från bestämmelserna i 2 mom. Dessutom får arbetsgivaren och personalen avtala om andra arrangemang än träning eller utbildning för att främja möjligheterna till sysselsättning för den som sägs upp. Personalens företrädare utses i enlighet med 5 § i samarbetslagen (1333/2021), 6 § i lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar (1233/2013) eller 3 § i lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden (449/2007). Ett avtal som ingåtts av en företrädare för personalen är bindande för alla arbetstagare som den företrädare som ingått avtalet ska anses företräda.

En arbetsgivare som inte har iakttagit sin skyldighet enligt 11 § är skyldig att i engångsersättning till arbetstagaren betala ett belopp som motsvarar utbildningens eller träningens värde.

Om skyldigheten att ordna träning eller utbildning har försummats endast delvis, uppkommer ersättningsskyldighet endast till den del skyldigheten försummats.

Arbetsgivaren får endast av synnerligen vägande skäl häva ett arbetsavtal så att det upphör genast oberoende av den uppsägningstid som ska iakttas eller av avtalstiden. Som sådana skäl kan betraktas ett så allvarligt brott mot eller åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser, som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet, att det inte skäligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet ens för den tid uppsägningstiden varar.

Arbetstagaren får på motsvarande sätt häva arbetsavtalet så att det upphör genast, om arbetsgivaren så allvarligt bryter mot eller åsidosätter sina förpliktelser, som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet, att det inte skäligen kan förutsättas att arbetstagaren fortsätter avtalsförhållandet ens för den tid uppsägningstiden varar.

Trots hävningen är arbetsavtalet i kraft tills fartyget anlöper hamn, om detta inte medför betydande olägenhet. När arbetsgivaren hävt arbetsavtalet ska arbetstagaren föras till en hamn där arbetstagaren fritt kan lämna fartyget och varifrån arbetstagaren har möjlighet att till skäliga kostnader resa till sitt hemland eller det land där arbetsavtalet har ingåtts.

Hävningsrätten förfaller, om arbetsavtalet inte har hävts inom 14 dagar från det att avtalsparten fick kännedom om att den hävningsgrund som avses i 1 § föreligger.

Om hävningen hindras av en giltig orsak, får hävning verkställas inom 14 dagar från det att hindret upphörde.

Om arbetstagaren har varit frånvarande från arbetet minst sju dagar utan att under denna tid till arbetsgivaren ha anmält giltigt skäl till sin frånvaro, har arbetsgivaren rätt att anse arbetsavtalet hävt räknat från början av frånvaron.

Om arbetsgivaren är frånvarande från arbetsplatsen minst sju dagar utan att under denna tid till arbetstagaren ha anmält giltigt skäl till sin frånvaro, har arbetstagaren rätt att anse arbetsavtalet hävt.

Om det på grund av ett godtagbart hinder inte har varit möjligt att anmäla frånvaron till den andra avtalsparten, återgår hävningen av arbetsavtalet.

Arbetsgivaren ska verkställa uppsägning av arbetsavtalet inom skälig tid efter att ha fått kännedom om en sådan i 8 kap. 2 § avsedd grund för uppsägning som har samband med arbetstagarens person.

Innan arbetsgivaren säger upp ett arbetsavtal på en grund som avses i 8 kap. 2 § eller häver ett arbetsavtal på en grund som avses i 1 kap. 5 § eller av en orsak som avses i 9 kap. 1 §, ska arbetsgivaren ge arbetstagaren tillfälle att bli hörd om skälen till att arbetsavtalet upphävs, om arbetstagaren inte redan blivit hörd i fartygskommissionen. Vid hörandet har arbetstagaren rätt att anlita ett biträde.

Innan arbetstagaren häver ett arbetsavtal av en orsak som avses i 9 kap. 1 §, ska arbetstagaren ge arbetsgivaren tillfälle att bli hörd om grunden för att arbetsavtalet hävs.

Innan arbetsgivaren säger upp ett arbetsavtal med stöd av 8 kap. 3 eller 6 §, ska arbetsgivaren informera den arbetstagare som blir uppsagd om uppsägningens grunder och alternativ. Om arbetsavtalet sägs upp med stöd av 8 kap. 7 §, ska konkurs- eller dödsboet så snart som möjligt informera arbetstagarna om grunden för uppsägningen.

Om uppsägningen gäller flera arbetstagare, kan informationen lämnas till arbetstagarnas representant eller, om ingen sådan har valts, till arbetstagarna gemensamt.

Om arbetsgivaren enligt lag, enligt avtal eller enligt någon annan för arbetsgivaren bindande föreskrift är skyldig att förhandla om grunden för uppsägningen med arbetstagarna eller med deras representanter, har arbetsgivaren inte en sådan upplysningsplikt som avses i 1 och 2 mom.

En arbetsgivare ska utan dröjsmål meddela arbetskraftsmyndigheten om uppsägning av arbetstagare, om minst tio arbetstagare sägs upp av sådana ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker som avses i 8 kap. 3, 4, 6 eller 7 §.

Av det meddelande som avses i 1 mom. ska framgå antalet arbetstagare som sägs upp, deras hemvist, deras yrken eller arbetsuppgifter samt tidpunkterna för när anställningsförhållandena upphör.

Arbetsgivaren är skyldig att informera en arbetstagare som vid delgivning av uppsägningen har fyllt 55 år och vars anställningsförhållande har varat i minst fem år utan avbrott eller med avbrott som sammanlagt har varat i högst 30 dagar om att denne har rätt till sådan utbildning inom omställningsskyddet som avses i 8 kap. i lagen om ordnande av arbetskraftsservice och till sådan omställningspenning som avses i 9 kap. i lagen om utkomstskydd för arbetslösa.

Arbetsgivaren är i de fall som avses i 4 § skyldig att informera arbetstagaren om dennes rätt till en sysselsättningsplan enligt lagen om ordnande av arbetskraftsservice.

Meddelande om upphävande av arbetsavtal ska tillställas arbetsgivaren eller dennes representant eller arbetstagaren personligen. Är detta inte möjligt, kan meddelandet skickas per brev eller i elektronisk form. Ett meddelande som skickats per brev anses ha kommit till mottagarens kännedom senast den sjunde dagen efter att det skickades.

Är arbetstagaren på semester enligt lag eller avtal eller har han eller hon en minst två veckor lång ledighet på grund av utjämning av arbetstiden, anses dock ett upphävande av anställningsförhållandet som grundar sig på ett meddelande som skickats per brev ha meddelats tidigast dagen närmast efter utgången av semestern eller ledigheten.

När meddelandet om upphävande av ett arbetsavtal skickas per brev anses den grund som avses i 1 kap. 5 § och de grunder för upphävande av arbetsavtalet vilka avses i 9 kap. 1 § ha åberopats inom avtalad eller föreskriven tid, om meddelandet inom den tiden har postats som brev.

Arbetsgivaren ska på begäran av arbetstagaren utan dröjsmål skriftligen meddela denne de för arbetsgivaren kända uppsägnings- eller hävningsgrunder på basis av vilka arbetsavtalet har upphävts.

Om det på ett fartyg i utrikestrafik regelbundet finns minst åtta arbetstagare, ska fartyget ha en fartygskommission.

Fartygskommissionen består av tre medlemmar som personalen valt inom sig och en ordförande. Ordförande är fartygets befälhavare eller någon som befälhavaren utsett. Av fartygskommissionens medlemmar representerar en befälet och två besättningen, när ärenden som gäller en medlem av besättningen behandlas. När ärenden som gäller befälet behandlas representerar två medlemmar av fartygskommissionen befälet och en medlem besättningen. Om personalgrupperna inte har valt sina representanter i fartygskommissionen, har ordföranden rätt att utse dem.

Ingen kan utan giltig orsak vägra att bli medlem i en fartygskommission.

I fartygskommissionen behandlas ärenden som gäller uppsägning eller hävning av arbetsavtal av en orsak som beror på arbetstagaren och som konstaterats ombord på fartyget samt ärenden som gäller misstanke om att en arbetstagare begått ett brott på arbetsplatsen.

I fall som avses i 1 mom. får ett arbetsavtal inte sägas upp eller hävas förrän ärendet har behandlats i fartygskommissionen.

Fartygskommissionen sammanträder på kallelse av ordföranden. Fartygskommissionen är beslutför när den är fulltalig.

Fartygskommissionen ska behandla ärendena omsorgsfullt och opartiskt. Fartygskommissionen ska i den mån det är möjligt höra parterna innan den uttalar sig om ett ärende som behandlas. En arbetstagare eller fartygskommissionen kan också kalla andra som har kännedom om saken för att bli hörda av fartygskommissionen.

En arbetstagare har rätt att anlita ett biträde när ett ärende som gäller arbetstagaren behandlas i fartygskommissionen. Anlitandet av ett biträde får inte fördröja behandlingen av ärendet.

I fartygskommissionen avgörs ärendena med enkel röstmajoritet. Om rösterna faller lika, blir fartygskommissionens åsikt det alternativ som är fördelaktigare för arbetstagaren.

Det ska föras protokoll över fartygskommissionens sammanträden. I protokollet antecknas de omständigheter som har framkommit vid behandlingen av ärendet, kommissionens beslut och eventuella avvikande meningar. Protokollet ska undertecknas av alla som deltagit i sammanträdet. Fartygskommissionens ordförande ska se till att arbetstagaren och arbetsgivaren får en kopia av protokollet.

I skeppsdagboken antecknas fartygskommissionens sammanträden och de ärenden som har behandlats vid sammanträdena. Protokollet över fartygskommissionens sammanträde i original bevaras som en särskild bilaga till skeppsdagboken, med iakttagande av vad som i 18 kap. 2 § 3 mom. i sjölagen (674/1994) föreskrivs om bevarande av bilagor till skeppsdagboken.

Fartygskommissionens ordförande och medlemmar, arbetstagaren och arbetstagarens biträde får inte röja uppgifter som de tagit del av om arbetsgivaren eller arbetstagaren vid behandlingen i fartygskommissionen, om inte den som uppgifterna gäller uttryckligen samtycker till att uppgifterna lämnas ut.

En arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot eller åsidosätter skyldigheter som följer av ett anställningsförhållande eller av denna lag ska ersätta arbetstagaren för den skada som därigenom uppkommit.

Med avvikelse från 1 mom. bestäms ersättningsskyldigheten enligt 2 § när ett arbetsavtal har upphävts i strid med de grunder som föreskrivs i 1 kap. 5 § eller 8 eller 9 kap.

En arbetstagare som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot eller åsidosätter skyldigheter som följer av arbetsavtalet eller av denna lag eller som i sitt arbete orsakar arbetsgivaren skada ska ersätta skadan i enlighet med de grunder som anges i 4 kap. 1 § i skadeståndslagen (412/1974).

Ersättning för försummelse att iaktta uppsägningstid bestäms enligt 7 kap. 7 §. Bestämmelser om rätten för en arbetstagare som varit permitterad minst 200 dagar och som säger upp arbetsavtalet att i ersättning få lön för uppsägningstiden eller en del av den finns i 6 kap. 7 § 3 mom.

En arbetsgivare som i strid med grunderna i denna lag har upphävt ett arbetsavtal ska föreläggas att betala ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtal. Om arbetstagaren har hävt arbetsavtalet med stöd av 9 kap. 1 § på grund av uppsåtligt eller oaktsamt förfarande från arbetsgivarens sida, ska arbetsgivaren föreläggas att betala ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtal. Som enda ersättning ska betalas minst tre och högst 24 månaders lön. För en förtroendeman som valts enligt ett kollektivavtal är maximibeloppet av ersättningen dock 30 månaders lön.

När ersättningen bestäms ska beroende på orsaken till att arbetsavtalet upphävts beaktas den tid som arbetstagaren uppskattas vara utan arbete, inkomstbortfallet, den återstående tiden av ett arbetsavtal för viss tid, anställningsförhållandets längd, arbetstagarens ålder och möjligheter att få arbete som motsvarar hans eller hennes yrke eller utbildning, arbetsgivarens förfarande när arbetsavtalet upphävdes, sådan anledning till upphävande av arbetsavtalet som arbetstagaren själv gett upphov till, arbetstagarens och arbetsgivarens omständigheter i allmänhet samt andra liknande faktorer. När ersättningen bestäms ska hänsyn tas till en eventuell gottgörelse som för samma gärning har dömts ut med stöd av diskrimineringslagen.

Om arbetsgivaren har sagt upp ett arbetsavtal i strid med de grunder som anges i 8 kap. 3 eller 6 § eller har hävt avtalet i strid med de grunder som anges i 1 kap. 5 §, ska bestämmelsen i 1 mom. om ersättningens minimibelopp inte tillämpas när ersättningen bestäms. Om arbetsgivaren har hävt ett arbetsavtal enbart i strid med de grunder som anges i 9 kap. 1 §, ska som ersättning betalas minst två månaders lön.

Domstolen kan göra ett mindre avdrag från ersättningen än vad som bestäms i 1 mom. eller helt låta bli att göra avdrag, om detta är skäligt med hänsyn till ersättningsbeloppet, arbetstagarens ekonomiska och sociala förhållanden och den kränkning han eller hon har blivit utsatt för.

När domstolen behandlar ett ärende som avses i 1 mom. 1 punkten ska den ge arbetslöshetsförsäkringsfonden och den arbetslöshetskassa som betalat förmånen tillfälle att bli hörda. Domstolen ska ålägga arbetsgivaren att betala det belopp som dragits av från ersättningen till arbetslöshetsförsäkringsfonden och sända en dom eller ett beslut i ärendet som vunnit laga kraft till arbetslöshetsförsäkringsfonden för kännedom. Vad som här föreskrivs om arbetslöshetsförsäkringsfonden gäller på motsvarande sätt Folkpensionsanstalten när domstolen behandlar ett ärende som avses i 1 mom. 2 eller 3 punkten.

Om ett avtal ingås om arbetsgivarens ersättningsskyldighet, ska i det särskilt nämnas den med stöd av 2 § avtalade totala ersättningen och den däri ingående ersättning som ska betalas till arbetstagaren för löneförmåner som gått förlorade på grund av arbetslöshet innan avtalet ingicks. Avdrag från ersättningen ska göras med iakttagande av vad som föreskrivs i 1 och 2 mom. Arbetsgivaren ansvarar för att det belopp som dragits av från ersättningen betalas till arbetslöshetsförsäkringsfonden eller Folkpensionsanstalten och att en kopia av avtalet sänds till arbetslöshetsförsäkringsfonden eller Folkpensionsanstalten för kännedom.

Vad som ovan föreskrivs om en ersättning som bestäms i enlighet med 2 § tillämpas också på skadestånd som med stöd av 1 § 1 mom. bestämts för ogrundad permittering.

Om arbetsgivaren har permitterat en arbetstagare till följd av att fartyget har förolyckats eller förklarats odugligt för iståndsättande, har arbetstagaren rätt till en ersättning som motsvarar två månaders lön, dock högst för den tid arbetstagaren är arbetslös. Från ersättningen ska dras av den lön som betalats för den tid arbetet varit förhindrat.

Om arbetsgivaren har sagt upp ett arbetsavtal på grund av att fartyget har förolyckats eller förklarats odugligt för iståndsättande, har arbetstagaren rätt till en ersättning som motsvarar två månaders lön, under förutsättning att detta inte ersatts i enlighet med 1 mom. Rätt till ersättning föreligger dock inte, om arbetsavtalet har sagts upp med iakttagande av minst två månaders uppsägningstid eller om den uppsägningstid som iakttas i anställningsförhållandet är minst två månader.

Om ett arbetsavtal inte är bindande för arbetstagaren på grund av en ogiltighetsgrund enligt 3 kap. i rättshandlingslagen, är arbetstagaren i stället för att åberopa avtalets ogiltighet berättigad att säga upp arbetsavtalet att upphöra omedelbart, om inte ogiltighetsgrunden har förlorat sin betydelse.

Skulle tillämpningen av ett villkor i ett arbetsavtal stå i strid med god sed eller annars vara oskälig, kan villkoret jämkas eller lämnas obeaktat.

Om något villkor i ett arbetsavtal strider mot en bestämmelse som utfärdats till skydd för arbetstagaren och därför är ogiltigt, ska arbetsavtalet dock gälla till övriga delar.

Arbetsgivare och arbetstagare har rätt att höra till föreningar och rätt att delta i sådana föreningars verksamhet. De har även rätt att bilda en förening. Arbetsgivare och arbetstagare har likaså frihet att låta bli att höra till en förening som avses ovan. Det är förbjudet att hindra eller begränsa utövandet av denna rättighet och frihet.

Ett avtal som strider mot föreningsfriheten är ogiltigt.

Arbetsgivaren ska tillåta att arbetstagarna och deras organisationer under pauser och utanför arbetstiden avgiftsfritt använder lämpliga lokaler i arbetsgivarens besittning för behandling av frågor som gäller anställningsförhållanden och frågor som hör till en fackförenings verksamhet. Utövandet av mötesrätten får inte orsaka olägenheter för arbetsgivarens verksamhet.

En förtroendeman har rätt att av arbetsgivaren få uppgifter som avses i 1 kap. 3 § och 3 a § 1 mom. 4 och 5 punkten i fråga om de arbetstagare som förtroendemannen företräder.

En arbetstagare som getts en bostadslägenhet som löneförmån har rätt att under sådana avbrott i utförandet av arbetet som beror på godtagbara skäl samt när anställningsförhållandet upphör använda lägenheten under en tid som motsvarar hyresvärdens uppsägningstid enligt 92 § i lagen om hyra av bostadslägenhet (481/1995). Om anställningsförhållandet upphör på grund av arbetstagarens död, har hans eller hennes i lägenheten boende familjemedlemmar rätt att efter dödsfallet använda bostaden under den tid till vilken arbetstagaren varit berättigad, dock högst tre månader.

Sedan anställningsförhållandet upphört har arbetsgivaren rätt att för användningen av en lägenhet som avses i 1 mom. i vederlag ta ut högst det belopp som motsvarar de maximala boendeutgifterna enligt lagen om allmänt bostadsbidrag (938/2014). Arbetstagaren eller familjemedlemmarna ska underrättas om att vederlag tas ut. Vederlag får tas ut från ingången av den månad som närmast följer efter det att 14 dagar förflutit från underrättelsen.

På motsvarande sätt har arbetsgivaren rätt att ta ut vederlag för användningen av lägenheten vid avbrott i arbetsgivarens skyldighet att betala lön medan anställningsförhållandet fortsätter. Vederlag får tas ut tidigast från ingången av den andra hela kalendermånaden efter det att skyldigheten att betala lön har upphört. Arbetstagaren ska underrättas om att vederlag tas ut senast en månad innan betalningsskyldigheten börjar.

Om viktiga skäl kräver det, kan arbetsgivaren för tiden för ett avbrott i utförandet av arbetet eller efter att anställningsförhållandet upphört enligt 1 mom. ställa en annan lämplig bostad till förfogande för arbetstagaren eller den avlidnes familjemedlemmar. De flyttningskostnader som orsakas av detta betalas av arbetsgivaren.

Ett avtal som inskränker de rättigheter och förmåner som enligt denna lag tillkommer arbetstagare är ogiltigt, om inte något annat följer av denna lag.

En bestämmelse i ett kollektivavtal vilken försämrar sådana förmåner som avses i för Finland bindande internationella konventioner eller Europeiska unionens rättsakter är ogiltig. I stället för den bestämmelsen ska bestämmelserna i en internationell konvention eller i Europeiska unionens rättsakter iakttas eller, om detta inte är möjligt, de bestämmelser genom vilka bestämmelserna i en internationell konvention har satts i kraft eller Europeiska unionens rättsakter har genomförts.

Arbetsgivaren får tillämpa i 1 mom. avsedda kollektivavtalsbestämmelser även i sådana arbetstagares anställningsförhållanden som inte är bundna av kollektivavtalet, men i fråga om vilkas anställningsförhållanden arbetsgivaren enligt lagen om kollektivavtal ska iaktta vad som bestäms i kollektivavtalet. Om så har avtalats i arbetsavtalet, får kollektivavtalets nämnda bestämmelser även sedan kollektivavtalet upphört att gälla, tills ett nytt kollektivavtal träder i kraft, iakttas i fråga om sådana anställningsförhållandena i vilka bestämmelserna kunde tillämpas om kollektivavtalet alltjämt vore i kraft.

En arbetsgivare som ska iaktta ett allmänt bindande kollektivavtal som avses i 2 kap. 6 § får inom kollektivavtalets tillämpningsområde också iaktta i avtalet ingående bestämmelser som avses i 9 § i detta kapitel. Då tillämpas även vad som föreskrivs i den andra meningen i 9 § 3 mom.

En arbetstagares lönefordran preskriberas fem år från förfallodagen, om inte preskriptionen avbryts före det. Preskriptionstiden är densamma också för övriga i denna lag avsedda fordringar.

Preskriptionstiden för ersättning av en personskada som orsakats en arbetstagare är dock tio år.

När ett anställningsförhållande har upphört förfaller rätten till en i 1 mom. avsedd fordran, om talan inte väcks inom tre år från det att anställningsförhållandet upphörde. Om de bestämmelser i ett kollektivavtal som ligger till grund för arbetstagarens fordran dock måste anses som uppenbart mångtydiga, preskriberas fordran på det sätt som föreskrivs i 1 mom.

Om en arbetstagare dör under resa, ska arbetsgivaren utan dröjsmål underrätta arbetstagarens närmaste anhöriga och arbetarskyddsmyndigheten om att arbetstagaren dött. Arbetarskyddsmyndigheten ska ges uppgifter om de omständigheter som lett till dödsfallet, om arbetsgivaren känner till dem, och i den mån det är möjligt andra uppgifter om dödsfallet som arbetarskyddsmyndigheten begär.

Förliser fartyget jämte arbetstagarna och kan det inte utredas när detta har skett, ska arbetstagarens dödsfall anses ha inträffat vid utgången av den tid som det skulle ha tagit för fartyget att ta sig till destinationshamnen från dess sist kända position.

Arbetsgivaren betalar de direkta kostnaderna för begravningen av en arbetstagare som arbetat i utrikestrafik, om arbetstagaren vid sin död skulle ha varit berättigad till sjukvård som arbetsgivaren betalar i enlighet med 2 kap. 13 §.

Arbetsgivaren ska se till att den avlidnes egendom som blivit kvar ombord överlåts till den avlidnes närmaste anhöriga. Lättfördärvlig egendom kan säljas för dödsboets räkning eller vid behov förstöras.

Om arbetsgivaren har blivit tvungen att betala sådana kostnader för en arbetstagares sjukvård eller begravning som enligt denna lag inte ska betalas av arbetsgivaren, får arbetsgivaren ersättning av statsmedel för dessa kostnader.

I fråga om ansökan om ersättning, förfall av rätten till ersättning och sökande av ändring i beslut om ersättning iakttas det som i 3 kap. 4 § föreskrivs om ersättning av hemresor.

Arbetstagaren har rätt att få betalning direkt från försäkringen eller ur den ekonomiska säkerheten.

En försäkring eller annan ekonomisk säkerhet får upphöra att gälla tidigast 30 dagar från den dag då en skriftlig anmälan om att giltigheten upphör inkommit till arbetarskyddsmyndigheten.

Trots vad som föreskrivs i 7 kap. 1 eller 2 § eller i 8 eller 9 kap. får ett arbetsavtal inte upphöra att gälla när arbetstagaren hålls fången ombord på ett fartyg eller annanstans till följd av sådant sjöröveri eller väpnat rån mot fartyget som avses i standard A2.1 punkt 7 i koden i sjöarbetskonventionen. En tillfångatagen arbetstagares anställningsförhållande får på grunder som föreskrivs i lag upphöra att gälla tidigast när arbetstagaren har blivit frigiven och återvänt hem eller, om arbetstagaren dör under fångenskapen, på arbetstagarens dödsdag.

En tillfångatagen arbetstagare har rätt till full lön till sin hemkomst eller sin dödsdag.

Gör över hälften av arbetstagarna på ett fartyg hos befälhavaren en framställning om förrättande av besiktning för att utröna fartygets sjövärdighet, dess utrustning, bemanning, lastning eller annan sådan med fartyget förenad omständighet, vars bristfällighet eller felaktighet kan äventyra arbetstagarnas säkerhet, ska befälhavaren hos en behörig besiktningsmyndighet ansöka om förrättande av besiktning.

En maskinchef, föreståndaren för ekonomiavdelning och en överstyrman har rätt att hos befälhavaren yrka på förrättande av besiktning i fråga om de delar av fartyget eller av de tillbehör eller den utrustning, över vilka han eller hon är skyldig att utöva tillsyn.

Bestämmelser om besiktning av fartyg finns i lagen om fartygs tekniska säkerhet och säker drift av fartyg (1686/2009).

Arbetsgivaren ska på fartyget hålla denna lag, ett allmänt bindande kollektivavtal som avses i 2 kap. 6 § och ett i 2 kap. 6 a § avsett lokalt avtal som ingåtts med företrädaren för personalen fritt tillgängliga för arbetstagarna. Dessutom ska arbetsgivaren hålla information om de försäkringsanstalter där arbetsgivaren har ordnat arbetstagarens pensionsskydd eller försäkrat arbetstagaren mot olycksfall i arbetet och mot yrkessjukdomar framlagd på fartyget.

Ett gällande certifikat för arbete till sjöss i enlighet med sjöarbetskonventionen, ett meddelande om att villkoren för arbete till sjöss iakttas och ett intyg i enlighet med tilläggen A2-I och A4-I till sjöarbetskonventionen om försäkring eller annan ekonomisk säkerhet enligt 13 a §, 17 § 2 mom. och 17 a § 2 mom. ska hållas framlagda för de anställda ombord på fartyg.

På fartyg i utrikestrafik ska dessa handlingar vara framlagda även på engelska.

En arbetstagare har rätt att få ersättning av sin arbetsgivare för förlust av personlig egendom till följd av att fartyget förolyckats, utsatts för sjöröveri eller drabbats av eldsvåda eller någon annan skada. Arbetstagaren ska lämna arbetsgivaren en utredning om den förlorade egendomen.

Arbetsgivaren är skyldig att betala ersättning för egendomen enligt verkligt värde, men högst 4 080 euro, om inte något annat överenskommits. Arbetstagaren har dock rätt att få ersättning motsvarande återanskaffningsvärdet för förlorad egendom som han eller hon använder i sitt arbete. Om en arbetstagare tar ombord egendom värd mer än 8 150 euro för att använda den i arbetet, ska arbetsgivaren informeras om det på förhand. I stället för att betala ut pengar har arbetsgivaren rätt att ersätta förlorad egendom genom att skaffa ny egendom.

Maximibeloppen i 2 mom. justeras i motsvarighet till förändringen i penningvärdet vart tredje år genom förordning av arbets- och näringsministeriet.

Även om en arbetstagare står i anställningsförhållande till någon annan arbetsgivare än rederiet, ansvarar rederiet utöver arbetsgivaren för arbetstagarens fria hemresor och arbetstagarens egendom som blivit kvar ombord samt för arbetstagarens sjukvård och begravning.

Rederiet ska teckna och hålla i kraft en försäkring eller ställa annan ekonomisk säkerhet för att säkerställa betalningen av sådana hemresekostnader och kostnader för vård och begravningskostnader som avses i 13 a § för arbetstagare som avses i 1 mom.

Om det ombord på ett fartyg utförs arbete som inte baserar sig på ett arbetsavtal, ansvarar en redare enligt 2 § 9 punkten i lagen om fartygspersonal och säkerhetsorganisation för fartyg  (1687/2009) för att det med den som utför sådant arbete ombord på fartyget ingås ett skriftligt avtal med uppgifter som motsvarar de uppgifter som enligt 1 kap. 3 § 2 mom. i denna lag ska framgå av ett arbetsavtal. Redaren ansvarar också för att 1 kap. 3 § 3 och 4 mom., 2 kap. 12 §, 3 kap. 2 och 3 § samt 13 kap. 16 § tillämpas på den som utför arbete utan arbetsavtal ombord på fartyget. I fråga om arbete som utförs ombord på sjögående fiskefartyg ska dessutom iakttas bestämmelserna i 1 kap. 7 §, om det på fartyget samtidigt finns arbetstagare som arbetar på basis av arbetsavtal.

Redaren ska teckna och hålla i kraft en försäkring eller ställa annan ekonomisk säkerhet för att säkerställa betalningen av sådana hemresekostnader och kostnader för vård som avses i 13 a § för arbetstagare som avses i 1 mom.

Befälhavaren och en person som bistår befälhavaren har rätt att använda sådana maktmedel som behövs för att upprätthålla ordningen på fartyget och som kan anses försvarliga med beaktande av hur farligt motståndet är och situationen i övrigt.

Bestämmelser om excess i samband med användning av maktmedel finns i 4 kap. 6 § 3 mom. och 7 § i strafflagen (39/1889).

3 mom. har upphävts genom L 21.8.2015/1092.

Fartygets befälhavare får hindra en arbetstagare som på sannolika skäl misstänks för ett brott som begåtts ombord på fartyget från att avlägsna sig från fartyget, om det föreskrivna strängaste straffet för brottet är fängelse i minst två år och det på grund av den misstänktes personliga förhållanden, antalet misstänkta brott eller brottens art eller andra motsvarande omständigheter finns skäl att misstänka att han eller hon flyr eller annars undviker förundersökning eller rättegång, och det inte är orimligt att hindra personen från att avlägsna sig med beaktande av ärendets art och den misstänktes hälsotillstånd eller andra personliga förhållanden.

När någon förhindras att avlägsna sig från fartyget ska det fattas ett skriftligt beslut, av vilket ska framgå den arbetstagare som misstänks för brottet, det misstänkta brottet samt grunderna för att personen förhindras att avlägsna sig och beslutets giltighetstid. Den misstänkte ska få en kopia av beslutet.

En arbetstagares rätt att avlägsna sig från fartyget får inte begränsas längre av vad som är nödvändigt. Beslutet ska upphävas genast när det inte längre finns några förutsättningar för att hindra personen från att avlägsna sig. Beslutet förfaller när den som misstänks för brottet överlämnas till en behörig finsk myndighet eller en behörig myndighet i någon annan stat. Den misstänkte får inte överlämnas till en annan stats myndighet, om han eller hon till följd härav riskerar dödsstraff, tortyr eller något annat bemötande som kränker människovärdet eller om det finns grundad anledning att anta att rättegången inte blir rättvis. I fråga om utlämning för brott gäller vad som föreskrivs särskilt.

En arbetsgivare kan förplikta de arbetstagare på ett fartyg som arbetar i uppgifter där arbete i berusat tillstånd kan äventyra andra ombordvarandes liv, hälsa eller säkerhet i arbetet eller fartygets eller miljöns säkerhet att vid en tidpunkt som arbetsgivaren bestämmer delta i ett allmänt utandningsprov för utredning av om arbetstagarna är påverkade av alkohol under arbetstid. Arbetsgivaren kan dock förplikta en enskild arbetstagare, oavsett arbetstagarens arbetsuppgifter, att lämna utandningsprov om det finns grundad anledning att misstänka att arbetstagaren är påverkad av alkohol under arbetstid.

Om avsikten är att förplikta arbetstagarna att lämna utandningsprov, ska arbetsgivaren ha ett antidrogprogram enligt 11 § 4 mom. i lagen om företagshälsovård (1383/2001). Innan antidrogprogrammet godkänns ska de arbetsuppgifter där en arbetstagare med stöd av 1 mom. utan grundad misstanke kan förpliktas att lämna utandningsprov behandlas i dialog enligt samarbetslagen eller i samarbetsförfarande enligt lagen om samarbete inom statens ämbetsverk och inrättningar eller lagen om samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare i kommuner och välfärdsområden. I andra företag och offentligrättsliga samfund än sådana som omfattas av de ovannämnda lagarna om samarbete ska arbetsgivaren innan antidrogprogrammet godkänns ge arbetstagarna eller deras representanter tillfälle att bli hörda om vilka de arbetsuppgifter är där förutsättningarna för att förplikta arbetstagarna att delta i ett allmänt utandningsprov uppfylls.

Arbetsgivaren ska vid utandningsproven använda apparater som är så tillförlitliga som möjligt och som har kalibrerats och underhållits i enlighet med tillverkarens instruktioner. Arbetsgivaren ska se till att de som utför utandningsproven har fått tillräcklig utbildning i användningen av apparaterna och även i övrigt se till att utandningsproven utförs på ett sätt som garanterar tillförlitliga resultat. Arbetsgivaren ska se till att arbetstagarnas integritet tryggas vid proven. Om arbetstagaren kräver det ska resultatet av ett utandningsprov verifieras genom ett nytt utandningsprov. Resultatet av ett utandningsprov som inte har utförts med en precisionsalkometer ska om arbetstagaren kräver det verifieras med en annan apparat. Bestämmelser om samarbete vid ordnande av teknisk övervakning finns i 21 § i lagen om integritetsskydd i arbetslivet (759/2004).

Arbetsgivaren ska informera arbetstagarna om rätten att kräva att resultatet av ett utandningsprov verifieras.

Arbetsgivaren har, när förutsättningarna enligt 19 a § 1 mom. uppfylls, rätt att behandla personuppgifter som gäller resultatet av en arbetstagares utandningsprov. Uppgifterna får behandlas om behandlingen behövs för kontrollen av arbetstagarnas drogfrihet under arbetstid, för beslut som gäller ett anställningsförhållande eller för utredning, fastställande, utövande eller försvar av rättsliga anspråk. På behandlingen av personuppgifter som gäller ett positivt utslag i ett utandningsprov tillämpas vad som i 5 § 2 och 4 mom. i lagen om integritetsskydd i arbetslivet föreskrivs om behandling av uppgifter om arbetstagares hälsotillstånd.

För överträdelse av lagen om sjöarbetsavtal döms också den som i strid med 2 kap. 20 § 2 mom. trots begäran låter bli att ge arbetstagaren en lönespecifikation.

För brott mot diskrimineringsförbudet enligt 2 kap. 2 § föreskrivs det straff i 47 kap. 3 § i strafflagen, för kränkning av föreningsfriheten enligt 13 kap. 4 § föreskrivs det straff i 47 kap. 5 § i strafflagen och för kränkning av en i 8 kap. 9 § avsedd förtroendemans rättigheter föreskrivs det straff i 47 kap. 4 § i strafflagen.

Ansvarsfördelningen mellan arbetsgivaren och dennes företrädare bestäms enligt de grunder som anges i 47 kap. 7 § i strafflagen.

Till straff för brott mot tystnadsplikten enligt 11 kap. 5 § döms enligt 38 kap. 2 § 2 mom. i strafflagen, om inte strängare straff för gärningen föreskrivs någon annanstans än i 38 kap. 1 § i strafflagen.

Åklagaren får inte väcka åtal för fartygskommissionsöverträdelse, om inte målsäganden anmält brottet till åtal.

Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar efterlevnaden av denna lag och lokala avtal som ingåtts med stöd av 2 kap. 6 a §. Arbetarskyddsmyndigheterna ska i sin tillsynsuppgift och särskilt vid övervakningen av att allmänt bindande kollektivavtal iakttas verka i nära samarbete med de arbetsgivar- och arbetstagarföreningar som ingått de allmänt bindande kollektivavtal vilkas bestämmelser arbetsgivarna enligt 2 kap. 6 § ska iaktta.

Arbetarskyddsmyndigheterna har oberoende av sekretessbestämmelserna rätt att av arbetsgivaren på begäran få en kopia av de handlingar som behövs för tillsynen samt en detaljerad utredning om de avtal som ingåtts muntligen.

Vid utvecklandet av den lagstiftning som gäller sjömännens arbetsförhållanden och sociala förhållanden bistås arbets- och näringsministeriet av delegationen för sjömansärenden som tillsätts av statsrådet. Bestämmelser om delegationens mandattid, sammansättning och närmare uppgifter utfärdas genom förordning av statsrådet.

Denna lag träder i kraft den 1 augusti 2011.

Genom denna lag upphävs sjömanslagen (423/1978).

I anställningsförhållanden där arbetsgivaren ska iaktta eller får iaktta ett kollektivavtal som före denna lags ikraftträdande ingåtts antingen med stöd av lagen om kollektivavtal eller med stöd av 15 § i sjömanslagen, får arbetsgivaren tillämpa sådana bestämmelser i kollektivavtalet som avviker från denna lag till dess kollektivavtalet upphör att gälla, om inte kollektivavtalet ändras före det.

Bestämmelserna i 15 § i sjömanslagen tillämpas till dess kollektivavtalets allmänt bindande verkan har fastställts på det sätt som avses i lagen om fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan och beslutet har vunnit laga kraft.

Skyldigheten enligt 13 kap. 15 § att hålla ett i 2 kap. 6 § avsett allmänt bindande kollektivavtal framlagt för arbetstagarna börjar gälla den dag då beslutet om fastställande av kollektivavtalets allmänt bindande verkan har förts in i den i 6 § i lagen om ministeriernas och andra statliga myndigheters föreskriftssamlingar (189/2000) avsedda föreskriftssamling som justitieministeriet svarar för och det allmänt bindande kollektivavtalet har publicerats på det sätt som anges i 14 § i lagen om fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan.

Tillstånd till undantag som beviljats en utländsk arbetsgivare med stöd av 86 § i sjömanslagen är i kraft fram till det datum som anges i beslutet om tillstånd till undantag.